노동법의 선진적 개정 방향

이광택

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이광택 (국민대학교)

저널정보: 국민대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第23卷第1號

발행연도: 2010.8

수록면: 227 - 269 (43page)

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2010년 1월 1일 새벽 국회의장에 의해 직권 상정되고 한나라당이 중심이 되어 통과시킨 ‘노동조합및노동관계조정법(노조법) 일부개정안’의 골자는 노조전임자 급여 지급 금지와 복수노조 체제하의 단체교섭 등의 두 방향으로 그 시행에 따른 파급력은 매우 크다.
이번 노동법 개정으로 지난 13년간 유예되었던 노조전임자 임금 수령ㆍ지급 금지 규정은 6개월 후인 2010년 7월 1일부터 곧바로 전면 시행되는 것으로 하였고, 기업별 복수노조 허용은 그 유예기간이 다시 1년 6개월간 연장되어 2011년 7월 1일부터 시행되도록 하였으나 법개정이 국제노동기준과 노동기본권을 외면한 개악이라는 비판이 제기되었고 관련법이 재개정되어야 한다는 주장도 바로 나왔다.
개정 노조법은 기본적으로 노조활동의 기본이 되는 전임자 활동, 단체교섭 등에 있어서 결정적 권한을 사용자측에 부여하였다는 비판을 받고 있다. 개정 노조법 중 노조 전임자 급여 지급 금지에 갈음하여 등장한 근로시간면제 제도의 운영과 관련하여 노조의 조직력과 대응에 따라 다양한 편차가 발생될 것으로 전망된다. 복수노조 부분도 노조 활동에 결정적 제약이 될 수 있다.
개정법은 종전의 노조 전임자 급여 지급은 금지하되 time-off 제도를 통해 일정 범위 활동에 대한 유급처리를 가능하도록 하였다. 이를 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되도록 하였다.
또한 개정법에 의하면 사업장 단위의 복수노조를 허용하되, 사용자가 동의하는 경우에만 복수노조 각각 개별교섭 가능하며, 사용자의 동의가 없을 때에는 교섭창구를 단일화해야 한다. 다만 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려한 교섭단위 분리가 가능하다.
교섭창구 단일화하여 결정된 교섭대표노조(공동교섭대표단 포함)가 모든 교섭권한을 가진다. 교섭창구 단일화 절차에 따른 교섭대표노조 결정은 노조 자율적 단일화, 과반수 노조, 공동교섭대표단 순으로 이루어진다. 공정대표의무제를 도입하여 타 노조에 대한 불합리한 차별을 금지하였다.
헌법 제33조 1항 근로자는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다고 규정하여 노동3권을 보장하고 있는데, 개정 노동법 시행령은 교섭 방식, 교섭 시기 등을 사용자가 규정하도록 할 뿐 아니라, 노조법이 노사 자율에 의한 노사관계를 위해 최소한의 부분만을 입법하고 있는 것과 달리 구체적으로 노동위원회를 포함한 정부 개입을 최대화하여 노동3권을 형해화할 우려가 매우 크므로 법률상 기본권 침해 최소화의 원칙에 위배되며, 입법 위임 재량권 한계를 일탈했다고 할 것이다.
따라서 개정법은 ILO가 권고한 바대로 노사 자율의 원칙에 따라 재개정되어야 할 것이다.

A revised bill to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA) passed through the National Assembly on the first day of 2010.
Legislated back in 1997, the controversial law calls for preventing employers from paying wages to employees working full-time for labor unions and allowing union pluralism at company level. The implementation of the law has been delayed for the past 13 years.
According to the revision, after a grace period for preparation, the corporate payment for full-time union officials will be banned from July 2010 and the multiple unions at enterprise level will be allowed in July 2011.
With the wage payment of full-time union officials banned, a paid time-off system is to be introduced. Under the system, employers are allowed to pay full-time union officials when their labor activities are considered "relevant to the improvement of labor-management relationship.
Under the time-off system, the scope of work hour exemption of full-time union officials is confined to only labor-management joint activities (bargaining, negotiation, grievance handling, occupational safety, etc.) and activities for maintaining and operating unions. The phrase proposed by the ruling Grand National Party, ‘ordinary union operating activities set by the Presidential decree’ was deleted in the agreement and instead, it was expressed as ‘maintaining and operating activities for the development of sound labor-management relations’, stressing the ‘soundness of union’s activities’ for increasing membership and education.
The revision bill in particular has articles that requests exceeding the time-off system cannot be used as a reason for strike by unions and also stipulates that ‘time-off system review committee’ should be established under the Ministry of Labor, composed of 15 members, five from each labor, employers and public interest groups, will decide on the upper limitation of the time-off system. The review committee is convened every three years and when labor and management fail to reach an agreement on the upper limit at the first place, then public interest members will decide on it.
Even though union pluralism is allowed, the law stipulates that only exclusive single bargaining channel is allowed at workplace level in principle. Labor unions can decide upon who will be their representatives on their own. However, if they cannot decide, the union successfully garnering a majority of the total union members will be given the representative power. If there is no such a union, other minor unions will come together to make up a joint bargaining team. In addition, labor unions can resort to a labor dispute when more than a majority of members of labor unions which participated in the process of making up the single bargaining channel approves the dispute.
The law made it a principle to have a single bargaining channel, however all unions can have bargaining power when employers agree. They also can have a separate industrial bargaining on the condition that employers agree. Also, in the case of industrial unions that have bargaining power as of the end of this year, bargaining channel unification will be implemented in July 2012, one year later than the implementation of allowing union pluralism.
In addition, given that controversy may occur on the effectiveness of conditions are very different like non-regular workers, the labor relations commission will decide on the matter of separating their bargaining units.
Almost three months are expected to take before unions and their employer start the negotiation after unions’ request for the employer to have a collective bargaining and unifying negotiating channels.
A Presidential decree of the TULRAA was promulgated on February 12, 2010. Accordingly, the Ministry of Labor plans to compose the time-off system review committee and specify the limit on work-hour exemption by the end-July. Debates among tripartite partners are to bubble up in the coming months.
According to the enforcement decree, the government strengthened power of the time-off system review committee by stipulating, “the time-off system review committee can decide time and number of union officials who can use time-off system, taking into account the number of the total union members of a company or workplace, the range of their task, etc.” So far, the labor circle has demanded that the limit on the number of union officials be removed and the management side has insisted on the necessity of the limit.
The time-off system review committee shall review and decide the range of work-hour exemption within 60 days after the receipt of a demand for review from the Labor Minister. Their members will be recommended by the national-level labor organizations and business associations and the Labor Minister will appoint them. Public interest group members will be appointed by the government. When the committee cannot decide on the range of limit, public interest members would decide on the limitation through a hearing within the National Assembly, etc.
On the other hand, the government also proposed limitations concerning the procedures of unification of negotiating channels in the wake of union pluralism. It limits the period for designation of a majority labor union after the failure of individual collective bargaining the existing collective bargaining agreement, a supplementary provision stipulates that the existing CBAs will be effective up to two years from June next year. When organization target groups and working and autonomous single channel negotiation. The period for constructing a delegation for joint negotiation in case there is no majority union is also put on a limit. Accordingly, it would take three months in maximum to start a negotiation after the procedures taken for unification of negotiating windows upon the request for a collective bargaining by the labor union.
As regards the legislative aspects, it is to remind that the Freedom of Association Committee of the ILO urged the Government of Korea in March 2009 to ensure that the payment of wages by employers to full-time union officials is not subject to legislative interference and thus enable workers and employers to conduct free and voluntary negotiations in this regard and to take rapid steps for the legalization of trade union pluralism at the enterprise level, in full consultation with all social partners concerned, so as to ensure that the right of workers to establish and join the organization of their own choosing is recognized at all levels.
The amendment of labor law in 2010 does not conform with the recommendation of the ILO, so that further revision of the TULRAA seems to be inevitable.

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참고문헌 (19)

참고문헌 신청

1. [기타자료] - 김기덕 / 2010 / 7월 1일 이후 사용자 통보행위와 노조의 대응, 매일노동뉴스 2010. 7. 6

2. [학술지(정기간행물)] - 김선수 / 2010 / 복수노조․전임자 관련 개정 법안, 쟁점과 평가 / 노동사회

3. [학술대회논문] - 김선수 / 2010 / 타임오프제 시행에 따른 노사교섭 쟁점과 노사갈등 해소방향 / 한국노총/국회 환경노동위원회 강성천 의원실 주최 ｢타임오프제 시행에 따른 노사교섭 쟁점과 노사갈등 해소방향 토론회｣ 자료집

4. [학술지(정기간행물)] - 김유선 / 2010 / 개정 노동조합법 평가와 대응방향 / 노동사회

5. [학술대회논문] - 김인재 / 2010 / 근로시간면제제도의 취지 및 법적 쟁점 / 한국노총/국회 환경노동위원회 강성천 의원실 주최 ｢타임오프제 시행에 따른 노사교섭 쟁점과 노사갈등 해소방향 토론회｣ 자료집

이 논문과 연관된 판례 (5)

대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결

가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결

[1] 근로자가 승진 및 배치전환 이후 해고되자 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 신청기간 도과를 이유로 각하되었고 이에 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되어 위 각하 결정이 확정되었다고 하더라도 이로써 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였다고 할 것이고, 더군다나 위 해고가 승진 및 배치전환에 따른 무단결
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결

[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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