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노사협의회가 기업 내 노사협의기구로서 어떤 법적 지위와 역할을 가지는지에 대해서는 최근까지 깊이 있게 논의되지 못하였다. 그 과정에서 노사협의회가 근로조건을 결정할 수 있는지, 없는지에 대해서도 아직 이견이 많고, 판례 또한 명확하게 정리되어 있지 않다. 그러나 현실의 노사협의회 중 일부는 근로조건에 대한 협의도 하고 있으며, 특히 과반수 노동조합이 있는 경우라면 노사협의회를 단체교섭의 준비나 창구로서 활용하기도 한다.
본 논문에서는 노사협의회가 노동조합 및 단체교섭과의 관계에서 자신의 법적 지위와 역할을 어떻게 정리해야 하는지를 현실의 노사협의회 운영실태, 판례와 법령을 통하여 분석한다. 본 논문은 노사협의회가 가지는 구조적 한계(파업권의 부재, 의사결정의 역관계에서의 열위성, 노동조합 및 단체교섭의 우위)로 인해 근로조건에 대한 결정은 원칙적으로 할 수 없다고 결론짓는다. 그리고 현실에서 노사협의회가 근로조건을 결정지을 경우 그것을 합리적으로 해결하는 방법으로 사용자가 근로자의 근로조건에 관한 취업규칙을 정하는 것과 유사하게 보거나, 노사협의회를 통한 근로조건 결정의 노동관행을 인정하는 방법을 제시한다.
본 논문에서는 노사협의회가 노동조합 및 단체교섭과의 관계에서 자신의 법적 지위와 역할을 어떻게 정리해야 하는지를 현실의 노사협의회 운영실태, 판례와 법령을 통하여 분석한다. 본 논문은 노사협의회가 가지는 구조적 한계(파업권의 부재, 의사결정의 역관계에서의 열위성, 노동조합 및 단체교섭의 우위)로 인해 근로조건에 대한 결정은 원칙적으로 할 수 없다고 결론짓는다. 그리고 현실에서 노사협의회가 근로조건을 결정지을 경우 그것을 합리적으로 해결하는 방법으로 사용자가 근로자의 근로조건에 관한 취업규칙을 정하는 것과 유사하게 보거나, 노사협의회를 통한 근로조건 결정의 노동관행을 인정하는 방법을 제시한다.
목차
국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 주요국의 근로자대표기구
Ⅲ. 노사협의회의 개념과 법적 지위
Ⅳ. 노사협의회와 노동조합의 단체협약
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (26)
참고문헌 신청
1. [학술지(정기간행물)] - 강성태 / 2006 / 영국에서 근로자의 경영참가제도 / 법학논총 23 (3) : 143 ~ 158
2. [보고서] - 고려대학교 산학협력단 / 2012 / 2011년 전국노동조합 조직현황 보고서
3. [보고서] - 고용노동부 / 2011 / 노사협의회 운영매뉴얼
4. [보고서] - 고용노동부 / 2011 / 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 질의회시집
5. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2011 / 독일 노동법 상 근로자대표제도 ― 독일 경영조직법 상 종업원평의회제도의 이념적 배경과 기능을 중심으로 ― / 노동법논총 22 : 37 ~ 65
2. [보고서] - 고려대학교 산학협력단 / 2012 / 2011년 전국노동조합 조직현황 보고서
3. [보고서] - 고용노동부 / 2011 / 노사협의회 운영매뉴얼
4. [보고서] - 고용노동부 / 2011 / 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 질의회시집
5. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2011 / 독일 노동법 상 근로자대표제도 ― 독일 경영조직법 상 종업원평의회제도의 이념적 배경과 기능을 중심으로 ― / 노동법논총 22 : 37 ~ 65
이 논문과 연관된 판례 (8)
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결
가. 노동조합이 설립되어 있지 않고 사업장이 전국에 17개나 산재하여 있으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 보수규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 근로자 대표의 동의를 얻은 경우 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 원심판결을 파기한 사례.
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대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결
가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로
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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결
가. 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단
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대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결
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대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다50236, 2010다50243(병합) 판결
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대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결
[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정
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