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논문 기본 정보

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학술저널
저자정보
최파라 (법무법인(유) 화우)
저널정보
한국법학원 저스티스 저스티스 통권 제148호
발행연도
2015.6
수록면
293 - 310 (18page)

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근로기준법상 평균임금은 퇴직금과 각종 수당을 계산하는 기준임금으로 기능한다. 특히 평균임금은 퇴직금 산정을 위해 산정되는 경우가 많은데, 근로자가 퇴직금을 많이 받기 위해 퇴직 직전 3개월간의 임금을 높여 평균임금을 증가시킬 유인이 발생할 수 있고, 실제 성과수당이나 영업수당이 있는 사업장에서는 근로자가 퇴직 직전 의도적으로 성과수당 등 임금을 높이는 사례들이 자주 일어나고 있다. 한편 사용자의 대기발령, 휴업 등으로 퇴직 직전의 평균임금이 현저하게 낮아진 경우 근로자의 퇴직금이 부당하게 낮아지는 문제가 발생할 수도 있다.
판례는 일찍부터 이와 같이 근로기준법 관련규정에 의하여 퇴직 직전 3개월간의 임금에 의해 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우, 근로기준법 시행령 제4조에 따라 고용노동부장관이 정하는 바에 의하여 평균임금을 산정하여야 한다고 판시하여 왔다.
그러나 판례가 말하는 평균임금을 산정하는 것이 현저히 부적당한 때가 언제인지 불명확할 뿐만 아니라, 현저히 부적당하다고 인정되는 경우 그 평균임금을 어떠한 방법에 의해 산정해야 할 것인지에 대하여 아직까지 고용노동부장관이 기준을 정한 바가 없어, 이를 둘러싼 법적 분쟁이 빈번히 발생하고 있는 실정이다. 현재 실무는 민사소송을 통한 법원의 개별적 판단에 의해 분쟁이 해결되고 있으나, 법원 판단에 대한 예측가능성이 떨어지고 잦은 소송으로 인한 사회적 비용이 과다하게 발생한다는 문제가 있다.
본 논문에서는 휴업수당 산정을 위한 평균임금을 “정상적으로 임금을 지급받은 최종 시점을 기준으로 소급하여 1년의 기간에 해당하는 임금을 3개월분으로 환산하여 월 평균임금을 산정”한 것이 정당하다고 한 대판 2013.10. 11, 2012다12870을 글감으로 하여, 평균임금 산정에 관한 현행법령의 해석상 문제점을 지적하고, 보다 공평하고 예측가능한 평균임금 산정방법을 마련하기 위한 입법적 개선방안을 제안한다.
#평균임금 #근로기준법 시행령 제4조 #평균임금 산정방법 #Average Wage #Enforcement Decree of the Labor Standards Act Article 4 #Calculation Method of Average Wage

목차

논문요지
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 평균임금 산정방법에 관한 대상판결의 내용
Ⅲ. 근로기준법 시행령 제4조에 따른 평균임금 산정의 범위와 방법
Ⅳ. 결론
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    [1] 운송회사가 화물자동차 운전사들에게 지급한 출장식대 및 작업출장비는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입해서는 안 된다고 한 사례.

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    [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적

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    [1] 근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 함으로써 근로기준법에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 부적당한 경우에 해당하게 된 때에는 근로자가 그러한 의도적인 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액을 기준으로 하여 퇴직금을 산정하여야 하고, 이러한 경우 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 의도

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    [1] 구 근로기준법시행령(1997. 3. 27. 대통령령 제15320호로 제정되기 전의 것) 제5조는 근로기준법과 그 시행령의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있는바, 여기서 평균임금을 산정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니

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  • 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결

    [1] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 `휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 `휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 `휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사

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