제도적 논리와 조직정치, 그리고 조직의 균형전략: 성과주의 인사제도의 제도화 과정을 중심으로

최선규

doi:10.21562/kjs.2019.08.53.3.43

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최선규 (서강대학교)

저널정보: 한국사회학회 한국사회학 한국사회학 제53집 제3호

발행연도: 2019.8

수록면: 43 - 88 (46page)

DOI: 10.21562/kjs.2019.08.53.3.43

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2019

제도적 논리와 조직정치, 그리고 조직의 균형전략: 성과주의 인사제도의 제도화 과정을 중심으로

최선규 한국사회학 2019.08 학술저널

2018

제도적 환경의 다원성과 조직의 균형전략 : 성과주의 인사제도를 중심으로

최선규 사회학과 2018.01 학위논문

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제도적 환경은 서로 다른 이해와 가치, 목적을 가진 이해관계자들로 구성되어 있다. 따라서 새로운 제도의 도입과 확산 과정에는 기존의 제도를 고수하는 이해관계자와 새로운 제도를 지지하는 이해관계자들 사이에 갈등이나 투쟁이 수반된다.
본 연구에서는 제도적 논리를 토대로 서로 다른 이해와 목적을 지닌 다원적인 이해관계자들의 요구가 성과주의 인사제도의 제도화 과정에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하였다. 그리고 상충하는 이해관계자의 요구에 노출된 조직이 어떠한 방식으로 대응하는지 살펴보았다. 이를 위해, 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 3차년도(2009년)～5차년도(2013년) 자료를 활용하여 패널 다항 로짓 모형으로 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다.
먼저 인사부서의 규모가 클수록 성과주의 인사제도 도입 강도를 강화하는 것으로 나타난 반면, 노동조합은 성과주의 인사제도 도입 강도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 성과와 차등적 보상 사이의 연계를 강조하는 성과주의 인사제도 운영이 강화될수록 노동조합을 비롯한 내부 구성원과 인사부서 사이의 갈등은 커질 것으로 예상하여, 성과주의 인사제도 운영강도와 차등 성과급 반영 전략 유형 사이의 관계를 분석하였다. 분석의 결과, 연봉제와 목표관리제를 모두 도입하여 운영하는 조직일수록 그렇지 않은 조직에 비해 개인 성과급과 집단 성과급 반영 비중을 적절하게 유지하는, 즉 균형전략을 선택하는 것으로 나타났다.
이러한 연구결과는 성과주의 인사제도의 도입과 확산을 각 이해관계자들이 자신의 지위나 권력을 강화하거나 정당성을 확보하기 위한 정치적 투쟁의 과정으로 접근할 필요성을 시사하고 있다. 그리고 조직은 생존에 필수적인 정당성과 핵심 자원, 조직의 안정성을 고려하여 상충하는 이해관계자들의 요구에 전략적으로 대응할 수 있는 행위자임을 보여주고 있다.

An institutional environment is composed of multiple stakeholders, each with different interests, values, and purposes. Therefore, the process of introduction and diffusion of new human resource management systems involves conflicts and struggles between stakeholders who stick to an old institutional logic and stakeholders who advocate a new one.
In this study, based on institutional logic, I examined how the demands of pluralistic stakeholders with different interests and goals impact on the institutionalization of performancebased human resource management(hereinafter called “P-based HRM”). And it investigated how organizations respond to the conflicting demands of an institutional stakeholders. To this end, the study used data from the Third Wave (2009) to the Fifth Wave (2013) of the Human Capital Corporate Panel (HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training and analyzed it with a panel multinominal logit model. The results are as follows.
First, the study found that the larger the size of the human resources department of an organization intensifies the adoption of the P-based HRM. On the other hand, it is found that a labor union has a negative impact on the intensity of adopting the P-based HRM. Second, it is expected that the more reinforced that P-based HRM which stresses a linkage between performance and graded compensations, the greater the tension between the labor union and human resource managers. Thus, this study analyzes the relationship between the intensity of the P-based HRM and the type of strategy for reflecting graded incentives. As a result, it is found that organizations which introduce and operate both an Yeonbongje and management by objectives (MBO) are more likely to select a balancing strategy that keeps a proper ratio reflecting individual-based incentives and group-based incentives than other organizations.
These results suggest that the institutionalization of P-based HRM can be perceived as the process that each stakeholder political struggle for enhancing their status, power and legitimacy within the organization. Also, this study shows that organizations flexibly and strategically respond to the pressures of pluralistic, complex institutional environment for the legitimacy, resources, and internal stability, which are essential for an organization to survive.

#제도적 논리 #제도화 #조직정치 #균형전략 #성과주의 인사제도 #패널 다항 로짓모델 #institutional logic #institutionalization #organizational politics #balancing strategy #performance-based human resource management #panel multinominal logit model

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김동배 / 2011 / 성과주의 임금 도입의 영향요인:한일 비교 / 노동정책연구 11(1):25~54

김동준 / 2012 / 비영리조직의 고용조정 시행에 관한 제도이론적 고찰 : 농협의 사례를 중심으로 / 인사조직연구 20(4):1~44

김영신 / 2014 / 공동체지향과 시장지향 인적자원관리의 공존 가능성 : 지식획득과 지식활용에 대한 효과

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