근로기준법 상 아르바이트생들의 근로조건 관련 법적 쟁점 연구

이재삼

doi:10.30833/LTPR.2019.08.7.3.93

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이재삼 (가천대학교)

저널정보: 한국법이론실무학회 법이론실무연구 법이론실무연구 제7권 제3호

발행연도: 2019.8

수록면: 93 - 121 (29page)

DOI: 10.30833/LTPR.2019.08.7.3.93

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근로기준법상 근로자가 사용자에게 고용되어 노동력을 제공하는 데 있어서 근로조건은 적합해야 한다. 즉 근로자의 근로조건은 근로기준법상 적합하지 않으면 안되는 것이다. 그런데도 불구하고 근로자들 중 아르바이트생들의 근로조건이 적합하지 않은 경우가 발생되고 있다. 우선, 근로기준법상 사용자와 근로자 사이에 체결되는 근로계약에 있어서 근로계약서 작성은 필수적임에도 불구하고, 현실적으로 아르바이트생들의 근로계약서 작성은 잘 이루어지고 있지 않은 실정이다. 그리고, 근로기준법상 근로자의 휴게시간은 노동시간 도중에 주도록 되어 있음에도 불구하고, 아르바이트생들에게 근로 중 휴식시간을 생략하거나 적게 부여하거나 또는 초과근무를 시키고 보상을 적게 부여하는 등 결과적으로 근로자들이 혹사당하고 있는 실정이다. 또, 근로기준법상 근로자에 대한 임금지급의무와 더불어 임금체불이 금지되어 있음에도 불구하고, 아르바이트생들이 임금체불로 인하여 그들의 법적・경제적 손해가 발생하고 있는 것이다. 아울러, 현행 최저임금법상 근로자에 대한 최저임금이 보장되어 있음에도 불구하고, 2018년부터 인상된 최저임금 정책으로 인하여 오히려 일자리 감소와 소득분배 격차가 심화되고 있는 실정이다. 그 밖에, 현행 4대보험법상 4대보험은 근로자의 권익보호를 위한 사회보험으로서 의무가입에 해당함에도 불구하고, 현실적으로 사업자의 보험료 부담 등으로 인하여 가입률이 낮게 나타나고 있다.
이러한 문제점에 대한 개선방안으로 우선, 모든 근로자는 반드시 표준근로계약서를 작성하여 교부받도록 하고, 근로 중 충분한 휴식시간이 확보되어야 하며 또 근무시간 연장에 따른 보상도 충분히 주어야 한다. 아울러, 임금체불 등에 대비하여 반드시 근로계약서를 작성하여 임금 보장은 물론, 만일 회사(사용자)가 임금을 연체하는 경우 고용노동부에 신고하거나 민사소송법 상 지급명령을 청구해야 한다. 아울러, 최저임금의 인상에 따라 고용위축과 근로자의 삶이 궁핍해지는 피해가 있어서는 아니되므로 기업의 고용촉진과 최저임금 인상의 효과적인 측면에서 최저임금의 선택적 적용이 요망된다. 그 밖에, 모든 근로자에 대한 최소한의 안전망이라 할 수 있는 4대보험 가입을 의무화해야 한다. 다만 영세업체의 4대보험의 부담이 크므로 정부의 일자리안정자금의 지원이 확대되어야 할 것이다.
결국 위에서 제시한 근로기준법상 근로자(아르바이트생)의 권익보호를 위한 제도로서 근로자의 표준계약서 작성 의무화와 위반 시 엄격한 제재, 휴식시간 미확보로 인한 혹사의 미연의 방지제도 마련, 임금체불의 경우 엄격한 제재, 최저임금 보장을 위한 법적 보완장치 마련, 4대보험 의무화를 위한 정부의 지원 등을 위한 입법적 보완과 정부의 지원 등을 요망된다.

In providing employers with labor by employees under the Labor Standards Act, working conditions should be appropriate, that is to say, working conditions for employees should conform to the Labor Standards Act. Unfortunately, there are cases where working conditions of part-timers among employees are not appropriate. Although it is essential that an employment contract between an employer and employee should be drawn up under the Labor Standards Act, violations from part-timers’ drawing it up are found in practice.
And though all employers must allow employees to take rest breaks during the working hours according to the Labor Standards Act, they skip or allow rest breaks less than legally determined or give lower incentives for extra work, thereby employees’ being mistreated. Also, the Labor Standards Act bans delayed payment of wages for employees, nevertheless delayed payment of wages for part-timers result in their legal and economic loss.
In addition, although the minimum wage system on employees is guaranteed under current Minimum Wages Act, the minimum wage increase policy which took effect in 2018 has rather caused problems like job reduction and widening gap of income distribution. And under current Four Insurance Act, four major insurances, as the public insurance for protection of rights and interests of employees, employers are entitled to subscription. Realistically, however, subscription rate due to premium burden, etc. of employers appears to be low.
As to the improvement measures to such problems, first all employees must enter into a standard employment contract and get it accordingly. And all employees must be allowed to take enough rest breaks during the working hours and to receive sufficient incentives for extra work. Also, all employees must enter into an employment contract against delayed payment of wages which guarantees the wage payment, and in case that payment of wages is delayed by a company(employer), employees keep in mind to report it to the Employment and Labor Ministry or claim a payment order pursuant to the Civil Procedure Code. In addition, a minimum wage increase should not let employment be contracted and employees live in need. Therefore it would be necessary to selectively apply a minimum wage increase policy in terms of effects of companies’ employment promotion and minium wage increase.

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참고문헌 (30)

참고문헌 신청

김광묵 / 2000 / 청소년보호법에 관한 공법적 연구

김소영 / 2012 / 근로기준법의 이론과 실제 / 충남대학교 출판문화원

김철수 / 2016 / 헌법학신론 / 박영사

임종률 / 2015 / 노동법 / 박영사

서은원 / 2018 / 시간제 근로자의 직무특성이 직무착근도 직무소진 및 성과에 미치는 영향 : -직무만족과 이직의도를 중심으로-

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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결

[1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.
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대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제15조는 이 법에서 `사용자’라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 여기서 `근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결

가. 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다.
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대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결

[1] 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근
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대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결

[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고
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대법원 2006. 4. 13. 선고 2005다34643 판결

［1］ 정리계획에서 신주를 발행하는 방식의 출자전환으로 정리채권이나 정리담보권의 전부 또는 일부의 변제에 갈음하기로 한 경우에는 신주발행의 효력발생일 당시를 기준으로 하여 정리채권자 또는 정리담보권자가 인수한 신주의 시가 상당액에 대하여 정리회사의 주채무가 실질적으로 만족을 얻은 것으로 볼 수 있어 보증채무도 그만큼 소멸하는 것으로 보아야
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