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1950년대 초반 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법, 이른바 우리나라 노동4법이 제정된 이래로 노동자보호에 관한 많은 수의 법률이 탄생하여 우리나라의 노동법의 근간을이루고 있다. 그 중에서 근기법은 임금, 근로시간, 재해보상 등 최저근로조건을 규율하는 노동보호법으로서 제정된 이후 수십 차례에 걸쳐 개정되었다. 하지만 취업규칙 및 그것에 대한 규제는 근로자보호를 위해서 중요했음에도 불구하고 활발한 논의가 없었고, 이에 관한 근기법상의 규정은다른 부분에 관한 논의수준과 비교할 때 거의 논의 없이 규정화되어 그대로 유지되었다가, 1989년도에 비로소 한 차례 취업규칙의 작성⋅변경에 근로자 과반수의 동의를 얻도록 개정이 되었다.
근로자가 되기 위하여 처음 거쳐야 하는 것이 취업규칙이고, 취업규칙에 의해서 사업 또는 사업장 내의 근로자들이 실질적으로 관리를 받고 있다. 그럼에도 불구하고 ｢취업규칙만능현상｣으로인하여 취업규칙의 연원이 어디에서 시작하는 것인지 그리고 정의규정도 존재하지 않는 취업규칙의 정체가 무엇인지의 밝힘도 없이 근로자들에 대한 지배를 당연시하여 왔다. 이에 대한 학설도당연히 사용자가 일방적 작성만으로 사업장내의 질서를 획일적으로 통제한다는 전제하에서 이루어졌다.
근기법이 과연 사용자 일방에게 규범력을 갖는 취업규칙의 작성권을 수권한 것인지의 물음은전체 노동법, 특히 취약한 개개인에 대한 보호를 근기법이 추구한다는 점에서 근기법의 정합적인체계형성을 위해서 검토되어야 한다. 즉 ｢직장의 헌법｣이라고 하는 취업규칙은 사용자의 일방적작성권으로 인하여 사업장내에서 전지적인 힘을 발휘 할 수 있는 것이 아니라, 근기법에 따라 사용자에게 작성 의무가 부여된 것으로써, 근기법상의 취업규칙이 완전하게 성립되고 효력이 발생하기 위해서는 근로자들의 집단적 동의 및 고용노동부장관에 신고를 필하여야 하는 방향에서 재정립재정비될 것이 요청된다.
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