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정리해고의 요건으로 해고회피조치 및 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준에 관하여 사용자가 ‘근로자대표와 50일 전에 성실한 사전협의의 기능’(근로기준법 제24조 제3항)이 핵심 쟁점이라고 말할 수 있다. 사전협의 절차의 요건을 갖추지 않아 정리해고가 무효라고 판시한 사례는 보이지 않은 흐름도 있어, 종래의 일부의 대법원 판례에서는 절차적 중요성을 중시하지 않은 경향도 있었다. 하지만, 1998년에 근로기준법에 정리해고의 관련 규정을 신설한 후에 법에 규정된 ‘사전협의 절차’ 자체에 대한 대법원 판례의 입장을 계속 주목할 필요가 있다.
본고에서 다루는 대상판결의 주요 쟁점은 정리해고된 근로자 중 ‘노동조합의 임원’에 대해 절차가 문제된 사안으로 ‘정리해고의 사전협의(동의)절차’와 관련된 것이다. 사건의 개요는 갑 주식회사의 단체협약 제26조에서 ‘노동조합간부’에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 노동조합과 사전에 ‘합의’해야 한다고 규정하고 있음에도 회사가 노동조합과 사전합의를 하지 않고 원고인 근로자(‘노동조합의 정책부장’)에게 정리해고 통보를 한 사안이었다. 대상판결의 여러 쟁점 중에서 정리해고시 근로기준법상의 사전‘협의’와 관련해 단체협약상의 사전‘동의’절차 등의 구체적인 쟁점에 대하여, (ⅰ) 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 경우, 노동조합간부에 대한 인사권은 노사 간 ‘의견의 합치’를 보아 행사해야 하는지 여부(적극), (ⅱ) 단체협약에서 정리해고에 관하여 노사간 사전 ‘합의’를 하도록 한 규정을 사전 ‘협의’를 하도록 한 것으로 해석할 수 있는지 여부(원칙적 소극), (ⅲ) 단체협약 등에 사전합의조항이 있음에도 사용자가 노동조합과 합의 없이 한 인사처분을 유효한 것으로 볼 수 있는지가 문제되었다.
본고는 이러한 대상판결에 대하여 정리해고의 ‘사전협의(동의)절차’에 대한 쟁점을 중심으로 논의를 전개하고 있다. 먼저, 대상판결의 사안(대상판결의 개요, 대법원 판결요지)을 정리해 보고(Ⅱ), 대상판결과 관련해 정리해고의 사전협의(동의)절차(사전협의절차의 법적 지위, 사전협의(동의)의 의미와 정도, 사전협의 상대방의 적격성 판단, 50일 전 사전협의의무의 의미)에 대한 내용과 판례의 동향을 검토해 본다(Ⅲ). 그리고 마지막으로 결론을 대신해 요약ㆍ정리한다(Ⅳ).
본고의 대상판결은 종전의 대법원의 판례와 같이 정리해고의 절차적 제한을 완화하는 판례 법리를 전개하고 있다. 대상판결은 약간의 혼선이 있었던 원심과는 달리 단체협약의 인사협의(합의) 조항에 조합원에 대한 정리해고 시 ‘협의’를 요하도록 것과 달리 노동조합의 간부에 대한 정리해고 시에는 ‘합의’를 요하도록 규정한 경우에는 문언 그대로 ‘합의’를 요하는 것으로 해석해 종래의 대법원 판례의 태도를 재확인하고 있다. 그리고 대상판결은 종전판결과 같이 동의권 남용 또는 포기 법리를 적용하는 방식에 있어 노사합의과정도 자세히 살펴봄으로써 종합적인 고려 또는 동태적인 고려를 함으로써 판례의 판단 태도가 긍정적으로 변화하고 있다고 평가할 수 있겠다. 이와 같이 제반 사정에 비추어 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 정리해고가 무효라고 볼 수 없다고 한 종전 대법원 판례의 흐름을 유지하는데 의미를 가진다고 볼 수 있다. 이러한 정리해고의 절차적 제한과 관련한 대법원의 해석은 우리나라의 경제 상황의 현실을 제대로 인식하고, 사회의 주류적인 의식과 사회통념을 법적으로 반영한 결과로 볼 수 있다.
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