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資本主義の経済体制において、企業維持は国民の生活を保障してくれる基本的な条件である。企業維持は全体労働者の雇用安定と福祉増進のためのものである。したがって、企業経営が難しさに直面する際、企業の人的・物的な規模を効率的な方向へ調整することが経済原理または法原理上、正当である。従来までは、経営上解雇(整理解雇)法理は、経営不振を理由として企業が一定の人員数を減らす集団的な解雇を代表的な事例として挙げてきた。最近の判例では、多様な類型を見ることができる。例えば、経営の世界化の基礎として、企業の再編による人員整理、または雇用管理の個別化などによる契約内容及びポストが限っている労働者を経営上解雇の対象とする場合などが挙げられる。しかし、従来の事例とは異なる事案で経営上解雇法理を適用することで問題となっている。もちろん、このような事案も経営上解雇法理を適用できるのみならず、かつ必要であると考えられる。その理由は、韓国の経営上解雇法理は、国際労働機関(ILO)協約および先進諸国の立法例にも共通の內容が含まれていることを考えると、必ずしも限定された法理ではなく、類似な形態 で規制することができるからである。また、事案の多様化及び判例の動向が現行の勤労基準法上の４つの基準による判断構造を修正・補充する必要があるかどうかは、その具体的な適用方法を通じて考察し、この場合にいわば最後手段の原則などの意味及び適用方法をより厳格に検討する必要もある。本稿は、上記で触れた問題認識に基づき、その議論の順番としては、まず経営上解雇の意義․法的性格と立法化の背景、要件を考察し(Ⅱ)、経営上解雇の類型別判断基準の適用をまとめた上(Ⅲ)、経営上解雇の3要件の構成による判断構造、すなわち経営判断の尊重と経営上解雇の必要性、解雇回避措置の位置づけ、の3要件構成の判断構造を各々検討する(Ⅳ)。また最後としては、要約・整理を行う(Ⅴ)。
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