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It is improper to draw employer's duty on collective bargain in the perspective of civil liberties. Right to collective bargain as fundamental rights, in principle, is a subjective public right, which prevents employer’s violation. This is based only on recognizing the fundamental rights' effect on the private people. So, the frame of the Law of Obligations, regarding right to collective bargain as relations between rights and duties, is unsuitable to the discussion on fundamental rights. Regardless, Korean courts are assuming right to collective bargain as a right to claim and acknowledging employer’s duty of compliance with collective bargaining. The courts’ stance, however, is inappropriate because among institutional measures against unfair labor practices linked to to the Constitution. Accordingly, it is enough for the courts only to confirm legal status of employers. The courts should not allow provisional disposition of a forced compliance with collective bargaining. The way of resolving the issues based on each party’s free decision on adjustment is a right understanding on collective self-governing of Article 33 in the Constitution of Korea.
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이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결
[1] 사용자의 단체교섭 거부행위가 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는바, 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단
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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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서울고등법원 2010. 7. 23.자 2010라857 결정
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부
가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 90헌바19,92헌바41,94헌바49(병합) 전원재판부〔합헌〕
가. 청구인들이 속한 사업장이 법 제4조에서 정하고 있는 공익사업장에 해당된다는 사실 그 자체만으로는 청구인들의 권리에 아무런 영향을 미치지 아니하고/ 다만 공익사업에 있어서의 쟁의행위를 특별취급하는 법 제11조 이하의 규정들에 의하여 비로소 청구인들의 기본권 침해가 논의될 수 있는 것이라고 판단되므로, 결국 법 제4조 제5호는 위 조
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대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815 판결
[1] 유니언 숍(Union Shop) 협정이 체결된 노동조합을 탈퇴하여 조직대상을 같이 하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노동조합에 가입하는 경우, 이를 허용한다면 사실상 회사 내에는 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수로 존재하게 되어 유니언 숍 협정의 근본이 와해되어 유니언 숍 협정은 유명무실한 것이 되어 버리는 결과가 되므로, 이
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결
[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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회사분할과 단체협약의 승계 (대상판례: 현대중공업 가처분 사건, 서울중앙지법 2017. 9. 11, 2017카합80551 결정)
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쟁의행위금지가처분의 특수성과 법적 판단 : 울산지방법원 2015. 8. 28.자 2015카합310 결정을 중심으로
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