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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제21호
- 발행연도
- 2017.7
- 수록면
- 103 - 129 (27page)
- DOI
- 10.46329/LLF.2017.07.21.103
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There seems to be no firmly-established principle with regard to determining the applicable law for the international employment contract yet despite the growing importance of the matter in the modern day global economy. In order to solve such problem, the ‘Foreign Factor’ in the Article 1 of the Private International Law is needed to be widely interpreted to cover the international employment matters.
However, there still remains a problem with such application of Private International Law to the international employment contract: the interpretation theory of the Private International Law itself is yet to be firmly established. Against such backdrop, it is believed that, in principle, an international employment contract shall be governed by the law of the country where the employee habitually provides his/her service as stipulated in the Article 28 of the Private International Law, provided however, the parties may decide which law to apply by mutual agreement unless such application does not work unfavorably to the employee (Article 25). Of course, in case the applicable law specified by such reasoning is found less related to the corresponding legal relations and the law of another country is found most closely connected with such legal relation, the law of the other country should apply as prescribed in the Article 8 of the Private International Law. However, the Article 8 should only be acknowledged as an exception. Thus, it is believed that there are two criteria that should be considered in determining the applicable law to the international employment contract: one, which law governs the country where the employee habitually provides his/her services, two, whether the parties have made a mutual agreement on which law to apply regarding the employment contract.
Further, the question of who the employer is should be differentiated from which law is applicable to the relevant employment relationship. Though it is required to confirm who the employer is as a prerequisite matter to the decision of applicable law, the applicable law should not decided by the factors like who the employer is or whether a global company has established a corporate personality or not. That is to say, the applicable law should not be decided upon whether the employer is a Korean corporation or foreign. For instance, if the employment relationship retains some Foreign Factors since the employee mainly works outside Korea, it should be first considered which law is applicable in the light of the principles of Private International Law, even when the both parties belongs to the Korean nationality.
However, there still remains a problem with such application of Private International Law to the international employment contract: the interpretation theory of the Private International Law itself is yet to be firmly established. Against such backdrop, it is believed that, in principle, an international employment contract shall be governed by the law of the country where the employee habitually provides his/her service as stipulated in the Article 28 of the Private International Law, provided however, the parties may decide which law to apply by mutual agreement unless such application does not work unfavorably to the employee (Article 25). Of course, in case the applicable law specified by such reasoning is found less related to the corresponding legal relations and the law of another country is found most closely connected with such legal relation, the law of the other country should apply as prescribed in the Article 8 of the Private International Law. However, the Article 8 should only be acknowledged as an exception. Thus, it is believed that there are two criteria that should be considered in determining the applicable law to the international employment contract: one, which law governs the country where the employee habitually provides his/her services, two, whether the parties have made a mutual agreement on which law to apply regarding the employment contract.
Further, the question of who the employer is should be differentiated from which law is applicable to the relevant employment relationship. Though it is required to confirm who the employer is as a prerequisite matter to the decision of applicable law, the applicable law should not decided by the factors like who the employer is or whether a global company has established a corporate personality or not. That is to say, the applicable law should not be decided upon whether the employer is a Korean corporation or foreign. For instance, if the employment relationship retains some Foreign Factors since the employee mainly works outside Korea, it should be first considered which law is applicable in the light of the principles of Private International Law, even when the both parties belongs to the Korean nationality.
목차
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 국제적 근로관계에서 준거법의 결정에 관한 최근의 사례들
Ⅲ. 국제적 근로관계의 준거법 결정론 정립의 시도
Ⅳ. 판결사안들에 대한 검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (10)
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이 논문과 연관된 판례 (13)
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서울행정법원 2016. 10. 6. 선고 2016구합54565 판결
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대법원 2008. 1. 31. 선고 2004다26454 판결
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대법원 2016. 5. 12. 선고 2015다49811 판결
[1] 외국적 요소가 있는 법률관계에 관하여 적용될 외국 법규의 내용을 확정하고 의미를 해석하는 경우에는 외국법이 본국에서 현실로 해석·적용되고 있는 의미·내용대로 해석·적용하는 것이 원칙이며, 소송 과정에서 외국의 판례나 해석기준에 관한 자료가 제출되지 아니하여 내용의 확인이 불가능한 경우에만 일반적인 법해석 기준에 따라 법의 의미·내용을 확정할
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대법원 2010. 8. 26. 선고 2010다28185 판결
[1] 대한민국 법원의 관할을 배제하고 외국의 법원을 관할법원으로 하는 전속적인 국제관할의 합의가 유효하기 위해서는, 당해 사건이 대한민국 법원의 전속관할에 속하지 아니하고 지정된 외국법원이 그 외국법상 당해 사건에 대하여 관할권을 가져야 하는 외에, 당해 사건이 그 외국법원에 대하여 합리적인 관련성을 가질 것이 요구되고, 그와 같은 전속적
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서울행정법원 2008. 6. 19. 선고 2007구합26322 판결
[1] 외국 법인과 대한민국 국적의 근로자가 대한민국 내 영업소에서의 근로제공을 목적으로 한 근로계약의 준거법을 대한민국 법으로 하는 내용의 근로계약을 체결한 경우, 근로관계의 준거법은 국제사법 제25조 제1항, 제28조 제1항의 규정에 따라 당사자가 준거법으로 선택한 대한민국법이다.
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대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다119443 판결
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대법원 2015. 3. 20. 선고 2012다118846,118853 판결
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대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130,56147 판결
[1] 직업안정법 제33조 제1항에서 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하면서 노동부장관의 허가를 얻은 자에 대하여만 이를 인정하고 있는 것은 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 종래의 폐단을 방지하고 근로자의 자유의사와 이익을 존중하여 직업의 안정을 도모하고 국민경제의 발전에
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대법원 1970. 5. 26. 선고 70다523,524 판결
가. 본법은 대한민국 국민간에서의 고용계약에 의한 근로인 이상, 그 취업장소가 국내이거나 국외임을 가리지 않고 적용된다.
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결
[1] 근로계약의 당사자가 분쟁이 발생하기 전에 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 하는 내용의 합의를 하였다고 하더라도, 그러한 합의는 국제사법 제28조 제5항에 위반하여 효력이 없다.
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대법원 2007. 11. 15. 선고 2006다72567 판결
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서울고등법원 1973. 6. 29. 선고 72나1004 제2민사부판결
대한민국의 근로기준법은 대한민국의 국민간에 체결된 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용될 성질의 법률이다.
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대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다4763 판결
[1] 甲 주식회사의 乙에 대한 영업방해금지청구의 선결문제로서, 乙이 甲 회사와 맺은 근로계약에 따라 완성되어 대한민국에서 등록한 특허권 및 실용신안권에 관한 직무발명에 기초하여 외국에서 등록되는 특허권 또는 실용신안권에 대하여 甲 회사가 통상실시권을 취득하는지가 문제 된 사안에서, 乙이 직무발명을 완성한 곳이 대한민국이고, 甲 회사가 직무발명에 기초하여
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