최근 많은 기업들이 전략경영의 일환으로 전략적 성과측정시스템의 실행을 통해 조직구성원들의 직무성과 결과를 금전적 또는 비금전적 보상으로 연결시켜 조직구성원들에 대한 지속적인 업무성과의 향상을 가져오고 높은 업무성취도를 달성하도록 유도하고 있다.
전략적 성과측정시스템을 통해 조직성과를 달성하기 위해서는 조직구성원들을 동기부여 하여 적극적인 업무수행을 유인할 수 있어야 하는데, 그렇게 되기 위해서는 전략적 성과측정시스템이 모든 구성원들에게 공정하여야 할 뿐 아니라, 타조직과 비교해서도 공정성이 인지되어야 한다.
이에 본 연구의 목적은 전략적 성과측정시스템의 특성이 공정성 지각 수준에 미치는 영향과 공정성 지각과 조직시민행동 간의 관계, 조직시민행동과 경영성과 간의 관계를 분석하고 그에 따른 시사점을 찾아보는 것이다.
따라서 본 연구는 기존 연구에 대한 검토를 토대로 전략적 성과측정시스템의 특성과 공정성 간의 관계, 공정성과 조직시민행동 간의 관계, 그리고 조직시민행동과 경영성과의 관계를 살펴보기 위한 포괄적인 연구 모형을 설계하고, 그 모형을 구성하고 있는 요소들 간의 관계를 실증적으로 검증하였다.
또한 실증 분석을 위하여 전략적 성과측정시스템을 오래전부터 도입하여 실행하고 있으며, 국내 금융기관이면서 200년의 역사를 가지고 있는 세계적인 금융그룹의 자회사인 C은행의 임직원을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 수집된 자료를 분석하기 위해 통계패키지 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하였으며, 구조방정식 모형을 이용한 가설검증 결과는 다음과 같다.
첫째, 전략적 성과측정시스템의 특성은 분배공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 조직구성원들이 성과평가시스템에서 사용되는 정보가 이해가능하고 개인의 성과평가에 적합하며 일관성이 있다고 인지할 경우, 높은 수준의 분배공정성을 인지한다고 주장한 기존의 연구 결과와 일치한다. 따라서 전략적 성과측정시스템이 조직의 전략적 목표를 잘 반영하고 있으며, 개인이나 조직의 성과를 평가하기 위하여 적절한 성과평가 지표를 포함하고 있는 경우에 조직구성원들이 인지하는 분배공정성 수준은 높아지게 될 것이다.
둘째, 전략적 성과측정시스템의 특성은 절차공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직구성원들이 조직의 전략적 목표를 잘 반영한 전략적 성과측정시스템을 잘 이해하고 이를 긍정적으로 수용한다면, 성과평가의 절차가 공정하다고 인지하는 수준은 높아질 것이다.
셋째, 분배공정성은 절차공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배공정성과 절차공정성 간에는 상관관계가 존재한다는 기존의 연구와 일치한다. 따라서 조직구성원이 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 지각 수준이 높을수록 보상의 배분 결정과정이나 절차에 대한 공정성 지각 수준도 높아질 것이다.
넷째, 분배공정성은 조직시민행동에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이는 분배공정성이 조직시민행동에 미치는 영향이 절차공정성이나 상호작용공정성에 비하여 미약하거나 유의하지 않다는 주장과 일치하지만, 분배공정성과 조직시민행동이 실질적으로 무관하다고 볼 수는 없을 것이다. 또한 분배공정성은 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났지만, 분배공정성은 절차공정성을 통해 간접적으로 조직시민행동에 영향을 미칠 수도 있을 것이다.
다섯째, 절차공정성은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 절차적으로 공정하지 못한 조직상황에서는 관리자의 일상적인 감독기능마저도 신뢰를 얻지 못하게 되어 구성원들의 조직시민행동을 기대하기는 어려울 것이다. 그러나 절차의 실행과정에서 상사로부터 공정한 처우를 받은 구성원은 분배상의 불공정성과 업무과중으로 인한 스트레스를 극복하고, 조직에서 자신이 존중받는 존재임을 인지하게 되어 보다 높은 수준의 조직시민행동을 표출할 수 있을 것이다.
여섯째, 조직시민행동은 경영성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 조직구성원들이 조직으로부터 조직의 유지와 발전에 중요한 존재로서 인정되고 있고, 동등한 대우를 받고 있을 때 조직구성원들은 그에 대해 보답하고자 하는 책무를 지각하게 된다. 따라서 조직이 구성원을 공정하게 대우하여 그 결과가 긍정적이고 절차 또한 긍정적으로 인지될 때 구성원의 공정성 지각 수준은 가장 높아질 수 있으며, 그에 따라 조직시민행동의 수준도 높게 유지될 수 있을 것이다. 결국 조직구성원들의 조직시민행동이 경영성과 향상에도 기여한다는 것을 알 수 있다.

Companies recently use the strategic performance measurement systems in an effort to motivate employees to perform better and to achieve continuous improvements by providing financial or non-financial incentives for their performance.
The strategic measurement system must be perceived fair by members within the organization in order to motivate its members to achieve better performance in a proactive manner. It must be also perceived fair in comparison with systems in other organizations.
The purpose of this dissertation is to analyze the effects of strategic performance measurement systems'' characteristics on perceived fairness, the relationship between perceived fairness and organizational citizenship behavior, and the relationship between organizational citizenship behavior and management performance.
This study builds a comprehensive research model to empirically test relationships among the strategic performance measurement system, the perceived fairness of the system, the organizational citizenship behavior and the management performance.
Survey questionnaires were distributed to collect data for analysis from managers of a bank, one of the global financial institutions operating in South Korea. Data collected were statistically processed by SPSS ver. 18.0 and AMOS ver. 18.0. A structural equation model was used to test research hypotheses.
Testing of the hypotheses presented the following results:
Firstly, the characteristics of the strategic performance measurement systems have positive effects on the distributive justice. This is in accordance with the results of previous studies in which organizational members perceived the performance measurement system having positive influence on the distributive justice as in the information used by the performance measurement systems being understandable, appropriate for evaluation, and consistent. This implies that if the strategic performance measurement system is well aligned with the strategic goals of the organization and accommodates indices appropriate for the evaluation of organizational and individual performance, members would approve of the high level of the distributive justice.
Secondly, the characteristics of the strategic performance measurement systems have positive effects on the procedural justice. This implies that if organizational members understand and accept the strategic performance measurement systems as well aligned with the organizational goals, they would approve of the high level of the procedural justice.
Thirdly, the distributive justice has positive effects on the procedural justice, which is consistent with the results of previous studies. This implies that the perceived level of the procedural justice and decision making fairness would grow as the perceived level of distributive justice about the size of incentives offered by the organization increases.
Fourthly, the distributive justice does not have statistically significant effects on the organizational citizenship behavior. It is consistent with assertions that the distributive justice has less impact than the procedural justice or the interactional justice. The distributive justice, however, must have certain relations with the organizational citizenship behavior since the distributive justice has indirect, if not direct, effects on the organizational citizenship behavior via the procedural justice.
Fifthly, the procedural justice has positive effects on the organizational citizenship behavior. This implies that the organizational citizenship behavior would hardly be revealed without the trust of organizational members in management control. A lack of procedural justice led by the unfair treatment from the perspective of employees would result in mistrust. On the other hand, employees who experienced fair treatments by their superiors and, thereby experienced self-esteem, would overcome the lack of the distributive justice and heavy workloads and would show a high level of the organizational citizenship behavior.
Finally, the organizational citizenship behavior has positive effects on the management performance. This implies that the employees would accept various organizational obligations as fair and favorable treatments by the organization. Consequently, they would perceive the organizational justice at its highest level and maintain their organizational citizenship behavior as beneficial, which, in turn, would contribute to the improvement of management performance.