기업이 영위하는 사업은 경쟁적이고 변화하는 시장 속에서 존재한다. 오늘날 시장은 글로벌화 및 정보통신기술의 발달로 인하여 활용영역의 확장 및 변경, 기업 간 경쟁을 넘어선 네트워크 경쟁 등 지속적으로 빠르게 변하고 있다. 이러한 환경에서는 경쟁자 뿐 아니라, 시장과 소비자의 변화 또한 기업에게 큰 위협요소로 작용할 수 있다. 지식경제의 시대에서 창조경제의 시대로 바뀌고 있는 오늘날 과거의 폐쇄형 혁신에서 열린 혁신의 중요성이 강조되고 있다. 경영환경이 복잡하고 다양해지는 만큼 기업 또한 다양하고 복잡해질 필요가 있는 것이다.
이런 환경에서 경쟁우위를 확보하고, 유지하기 위해 기업은 인적자원에 대한 전략적 관리를 통해 경쟁력을 확보하는 것이 중요하다. 이런 인적자원 전략과 관련하여, 여성인력의 증가, 해외 현지 채용 인력의 증가, 경력 및 고용형태의 차이를 가진 구성원의 증가 등 인력 구성의 다양성에 대한 관심이 증대되고 있다. 이와 같은 여성, 장애인, 외국인, 고령 근로자의 증가는 국내 기업에서의 외형적 인력다양성을 증가시키고 있다. 이런 양적인 다양성 뿐 아니라 개인의 삶과 가치를 중요시 하는 가치관의 변화, 구성원들의 다양한 욕구의 존재, 세대 간의 차이와 같은 질적인 다양성도 증대되고 있다.
기업경영에 있어서의 다양성이란 무수히 존재하는 축으로 분류할 수 있는 개개인의 다양성을 의미한다. 직원들의 다양성을 분류하는 축은 보통 다음과 같은 네 가지로 분류할 수 있다. 첫째, 국적, 성별, 연령 등 외형적인 속성에 관한 것이다. 둘째, 스펙, 고용형태, 근속연수 등과 같은 인사조직적인 것이다. 셋째, 개인선호 및 생활양식에 관한 것이다. 넷째, 가치관, 종교와 같은 개인에 내재되어 있는 것이다. 여기서 중요한 것은 이와 같은 축에 의해 분류되는 개인의 다양성이 지금 주목받고 있는 이유이다. 일반적으로 한국의 기업조직에는 한국인, 남성, 대졸, 정규직, 연령에 의한 서열 등으로 구성되는 매우 높은 수준의 동질성이 유지되고 있다. 이와 같이 기업 내에서 동질성이 강하게 나타난다는 것은 일사불란한 조직 운영이 가능하다는 점에서 보면 경쟁력의 원천으로 평가할 수 있겠지만, 저출산, 고령화, 비약적이고도 획기적인 이노베이션의 필요성, 시장(고객)의 다양화, M&A 및 글로벌화 등과 같은 지금의 경영환경을 고려하면 이는 기업경영상 매우 중대한 리스크 요인인 것이다(양준호, 2013).
일반적으로 조직 내 다양성은 창의와 혁신의 원동력으로 작용할 수 있지만, 또한 갈등과 응집성을 저해시키고 법률적 위험요소가 될 수도 있어 조직의 성과에는 양날의 칼로 작용할 수 있다. 현재까지는 우리 기업 뿐 아니라 대부분의 해외기업들도 차별금지와 기회균등을 요구하는 법규준수 차원에서의 성별?인종?민족?국적?장애 등에 대한 고용개선 및 인력 활용문제에 관심을 두고 있지만, 사업의 글로벌화, 해외 현지 사업역량 강화가 도전과제가 되고, 우수 인재 유치의 중요성으로 인해 다양성에 대한 포용정책을 기업경쟁력 강화를 위해 활용하고자 하는 움직임이 활발해지고 있다. 다양성을 존중하여 다양한 인력들이 그들 각자의 차이에 기반한 잠재력을 제대로 발휘하도록 함으로써 사업경쟁력 강화 및 성과창출을 도모하자는 것이다. 이런 의미에서 다양성경영은 조직 구성원 각각의 독자적인 개성을 조직 속에서 자유롭게 발휘하게 함으로써 조직의 미션 실현 및 업적 향상으로 연결시키기 위한 노력으로 정의할 수 있다.
Cox(1991)는 다양성을 능동적으로 관리하는 다문화조직은 문화적 다양성에 대한 긍정적이며, 상호적?다원적 문화변용, 구조적?비공식적 통합, 인사상의 차별 제거, 갈등의 순기능 등을 특징으로 하며, 이는 기업의 경쟁우위를 가져올 수 있다고 한다. Page(2007)는 다양성을 가진 그룹이 문제해결에 있어서는 동질적인 그룹에 비해 더 효과적이라는 것을 20여 년간의 실증을 통해 밝히면서, ''다양성이 능력을 이긴다(diversity trump ability)''고 말하고 있다. 물론 조직에 존재하는 다양성이 긍정적인 영향만을 미치는 것은 아니다. 많은 선행연구들은 다양성의 긍정적인 결과와 부정적인 결과를 동시에 제시하고 있다. 이런 연구 결과에 대한 한계를 극복하기 위해서 다양성의 유형에 대한 정확한 개념화와 차별화가 필요하며, 구성원의 가치 및 태도와 같은 심층적 속성에 대한 더 많은 관심이 필요하고, 성과에 대한 다양성의 효과를 조절하거나 매개하는 과정요소와 구성요소에 대한 포괄적인 연구가 필요하다(Joshi & Roh, 2007, 2009; Van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004; Van Knippenberg & Schippers, 2007). 따라서 조직 내 다양성은 성과에 다양한 영향을 미칠 수 있으며, 어떻게 관리되는지에 따라 그 결과가 달라질 수 있음을 의미한다.
따라서 본 연구에서는 이와 같은 조직 내 다양성에 대한 다차원의 분류를 통해 기존에 연구해왔던 다양성의 요인 이외에 어떤 요인들이 조직의 성과에 영향을 미치는지 알아보기 위해 오늘날 많은 조직들이 변화하는 환경에 적응하기 위해 도입하고 있는 팀제를 바탕으로 팀 구성원의 다양성을 중심으로 이를 살펴본다. 또한 다양성이 어떤 과정을 통해 성과에 영향을 미치는지 알아보기 위해 팀 내 존재하는 갈등과 성찰성의 역할과 리더의 역할, 조직의 정책, 과업의 특징에 따라 달라지는 다양성의 영향력에 대한 포괄적인 연구를 통하여, 현재 기업에서 존재하고 있는 다양성을 어떻게 관리함으로 기업의 성과에 긍정적인 요소로 작용할 수 있는지 알아보도록 한다.