장시간노동의 주요 원인인 초과근로에 대한 기존 연구는 주로 블루칼라 영역에 집중돼 왔다. 블루칼라 노동자의 경우 매뉴얼화 돼 있는 업무를 반복하는 경우가 많아 노동시간 단위로 업무의 성과를 측정하는 것이 상대적으로 쉽기 때문이다.
반면 화이트칼라 노동자의 경우 하루에 몇 시간을 업무에 투여하고 있는지 쉽게 계측되지 않는다. 이들은 투입된 노동시간보다는 일 또는 프로젝트의 완성을 통해 성과가 측정되는 것이 일반적이기 때문이다. 이러한 이유로 우리나라 화이트칼라 노동자의 노동시간을 보여주는 공신력 있는 통계조차 찾아보기 어렵다.
이 논문은 “한국의 화이트칼라 노동자는 누구이며, 무엇이 이들을 오래 일하게 만들었나”라는 질문에서 시작한다. 그동안 적지 않은 국내외 논문들이 장시간노동체제의 지속요인에 대해 탐구해 왔다. 화이트칼라의 노동시간으로 범주를 좁혀 보면 미국의 화이트칼라 면제제도(white-collar exemption) 같은 제도적 차원의 접근이 주를 이뤘다.
하지만 화이트칼라의 노동시간 문제는 경제적·사회적·문화적 특성과 고용불안의 확대, 장시간노동에 관대한 노동관계법과 행정관행 등이 복잡하게 맞물린 산물이다. 때문에 화이트칼라 노동자들이 장시간노동 문제의 원인을 규명하고 해법을 찾는 일을 결코 간단하지 않은 작업이다.
이 논문은 화이트칼라 노동자의 장시간노동 문제의 핵심인 초과근로에 초점을 맞추고자 한다. 초과근로는 곧 장시간노동체제가 현실에서 표면화된 형태이기 때문이다. 초과근로를 유발하는 요인이 무엇이고, 이를 지속시키는 요인이 무엇인지 설명하기 위해 선행연구 검토와 설문조사 등을 실시한다. 특히 한국의 화이트칼라 노동자들이 장시간 노동체제를 수용하고, 더 나아가 이를 ‘내면화(Internalizing)’ 해온 과정에 주목한다.
이 논문에서는 세 가지 가설을 설정한 뒤 초과근로 문제를 고찰한다. 가설은 다음과 같다.

첫째, 노동의 동기와 같은 주체적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다.

둘째, 업무특성과 같은 환경적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다.

셋째, 블루칼라에 비해 상대적으로 약한 노조효과가 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다.

이러한 가설을 검증하기 국내 대기업 가운데 한 곳인 H자동차의 화이트칼라 노동자와 블루칼라 노동자를 비교 설문조사했다. 노동의 속성과 업무관행이 서로 다른 화이트칼라-블루칼라 두 집단을 대상으로 초과근로 문제에 대해 접근한 첫 번째 조사다.
설문조사는 2014년 11월 한 달간 H자동차 화이트칼라 노동자(사무관리직과 연구직) 232명과 블루칼라 노동자(생산직) 153명을 비교 조사하는 방식으로 진행됐다. 화이트칼라 집단에 대한 비교군으로 블루칼라 집단을 설정한 이유는 양자 간 응답내용을 비교함으로써 화이트칼라 집단에서 보다 강하게 발견되는 초과근로 요인을 살피기 위해서다.
조사 결과 국내 장시간노동 사업장 연구의 단골소재로 등장하는 H자동차의 경우 화이트칼라와 블루칼라 두 집단에서 모두 장시간의 초과근로가 발견됐다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 최장 시간 노동국가로 분류되는 우리나라의 경우, 화이트칼라·블루칼라 모두 상시적인 초과근로에 투입되고 있다는 점이 이번 조사를 통해 부분적으로나마 재확인된 것이다.
또한 근무한 시간에 비례해 초과근로수당이 지급되는 블루칼라와 달리 화이트칼라의 경우 ‘근무시간과 상관없이 이미 정해진 액수가 지급되는’ 포괄임금제의 영향을 크게 받고 있다는 점도 확인됐다. 포괄임금제는 업무의 양과 질을 측정하기 어려운 화이트칼라의 업무 특성을 감안한 임금계약방식이지만, 연장근로나 휴일근로와 같은 초과근로를 억제하기 어렵다는 비판을 받고 있다.
상시적인 초과근로는 화이트칼라 노동자들의 일상생활에도 부정적인 영향을 미치고 있다. 가족들과 일상생활을 공유하기 어렵고, 노동자 스스로 적극적인 자기개발의 기회를 만들기도 어려운 것으로 나타났다.
이 같은 일반적인 특성을 토대로 이 논문에서 설정한 세 가지 가설에 대한 결론을 정리하면 다음과 같다.

첫째, ‘노동의 동기와 같은 주체적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’는 가설을 검증하기 위해 화이트칼라와 블루칼라 두 집단에서 ‘초과근로를 하는 이유’에 대해 조사했다.
그 결과 두 집단의 응답은 뚜렷한 차이를 보였다. 화이트칼라의 경우 ‘업무량이 많아서 어쩔 수 없이’라는 응답이 많았고, 블루칼라의 경우 ‘돈을 더 벌기 위해’라는 응답이 많았다. 두 집단 간 초과근로의 동기가 확연히 다르다는 것을 의미한다.
두 집단은 일을 통해 달성하고자 하는 목적도 달랐다. 화이트칼라의 경우 ‘당신이 일하는 이유’에 대한 질문에서 ‘성취감과 보람을 느끼기 위해’라는 응답이 높게 나왔다. 반면 블루칼라에서는 ‘가족에 대한 의무감 때문에’라는 답변이 많았다.
이 같은 조사결과를 통해 이 논문의 첫 번째 가설 ‘노동의 동기와 같은 주체적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’가 유효한 가설이었음이 확인됐다.

둘째. ‘업무특성과 같은 환경적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’는 가설을 검증하기 위해 직장 분위기, 일하는 방식, 스마트워크 실태, 모바일 메신저 활용실태 등을 조사했다.
그 결과 화이트칼라의 경우 직장상사의 지시에 따라 수시로 업무의 성격과 내용이 달라지고, 이들은 또 공동의 프로젝트 수행을 위해 팀워크가 강조되는 다소 권위적인 분위기 속에서 일하고 있다는 사실을 확인한 수 있었다. 예기치 못한 업무가 화이트칼라 노동자에게 부여될 가능성이 높고, 결과적으로 장시간 초과근로를 야기할 가능성이 크다는 점도 유추해볼 수 있었다. 업무의 양보다는 그때그때 부여되는 업무의 완수를 중요시하는 화이트칼라의 업무특성이 초과근로에 영향을 미치고 있는 것이다.
다만 이번 조사에서 스마트워크의 확산이 초과근로에 영향을 미친다는 유의미한 결과는 발견할 수 없었다. 추후 후속연구가 필요한 대목으로 생각된다.
이 같은 조사결과를 통해 이 논문의 두 번째 가설 ‘화이트칼라 업무특성과 같은 환경적 요인이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’를 ‘업무의 완수를 중요시하는 화이트칼라의 업무특성이 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미치고 있다’는 내용으로 보다 구체화할 수 있었다.

셋째. ‘블루칼라에 비해 상대적으로 약한 노조효과가 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’라는 가설을 검증하기 위해 정년보장에 대한 생각, 구조조정 시 대처방안, 성과평가시스템에 대한 생각 등을 조사했다. 화이트칼라의 고용과 노동조건을 결정하는 데 있어 노조가 어느 정도 영향력을 행사하고 있는지 살펴보기 위해서다.
그 결과 ‘노조효과’가 상대적으로 약한 화이트칼라 집단에서 고용불안을 크게 느끼는 것으로 나타났다. 구조조정 시 대처방안을 묻는 질문에서도 화이트칼라 응답자 중 상당수는 ‘투쟁은 하겠지만 인력구조조정을 막을 가능성은 낮다’고 생각했다.
또, 같은 화이트칼라 노동자라 하더라도 사원급의 경우 노사가 체결한 단체협약의 보호를 비교적 강하게 받기 때문에 성과평가나 고용불안에 대한 압박을 덜 느끼지만, 노조를 통한 보호를 기대하기 어려운 관리자급의 경우 더 큰 강도의 압박을 받고 있다는 사실도 확인됐다. 이를 통해 고용불안을 심화시키는 평가시스템이 장시간 초과근로를 유발하는 ‘보이지 않는 손’으로 작용할 수 있다는 점을 유추할 수 있었다.
이 같은 조사결과를 통해 이 논문의 세 번째 가설 ‘고용불안의 확대와 노동조합의 약화가 화이트칼라의 초과근로에 영향을 미칠 것이다’는 유효한 가설이었음을 확인됐다.