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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 朴志淳
- 발행연도
- 2015
- 저작권
- 고려대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수1
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임금은 ''근로자에 대한 금전적 형태의 보상''으로써 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다’ 라고 근로기준법 제2조 제5항에 명시되어 있다. 또한, 임금은 기업의 입장에서 보면 비용이지만, 근로자 개인의 입장에서 보면 소득이라 할 수 있다. 서로간의 이해가 상충하는 항목이다. 따라서 근로자에게 지급되는 유·무형의 금품을 임금으로 볼 것인지 비용으로 처리할 것인지를 두고 적지 않은 논란이 발생한다. 또한, 통상임금과 평균임금의 법정 기준임금을 정해 놓고 있지만 임금의 성격과 범위를 애매하게 규정하고 있어 다툼이 끊이지 않고 있다.
특히, 2013년말 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 ; 갑을오토텍 사건) 이후 기업들은 임금·단체교섭에 대한 고민이 깊어지고 있다. 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 과거 3년치 법정수당을 재산정해야 할 위험은 상당부분 감소했으나, 노동조합은 정기상여금은 물론 통상임금이 아니라고 판단된 복리후생 수당까지도 통상임금 범위에 포함시킬 것을 요구할 것으로 우려되고 있다. 이러한 인건비 상승에 따른 기업 부담을 최소화하기 위해서는 기업들은 임금체계 개선을 위해 철저한 대비가 필요하다 한 상황이다.
그와 더불어 현재 우리나라의 임금체계는 과도한 연공급제 및 복잡한 임금구성으로 일의 가치 및 생산성이 임금에 제대로 반영되지 못하고 있고, 이에 따라 공정한 보상체계가 구축되지 못하고 있으며, 근속에 따라 인건비를 상승시킴으로써 일자리에도 부정적 영향을 끼치고 있다.
이러한 난관을 해결하기 위해서는 성과급을 활용한 임금체계 개편이 절실한 시점이라 할 수 있으며 그에 대한 방법론으로 과도한 연공급에 기반을 둔 고정급의 비중을 줄이고 성과와 연동된 변동급적 상여금 또는 성과급의 비중을 높이는 것이 바람직하다 할 것이다. 특히, 변동상여금을 도입할 경우 경영성과가 좋을수록 근로자들이 받는 임금이 상승할 수 있는 요인이 되기 때문에 변동급의 비중을 높히는 것이 꼭 부정적으로만 볼 것이 아니고 개인 성과에 따라 차별적으로 대우를 해주는 보다 합리적이고 공정함을 위한 제도개선으로 이해해야 할 것이다.
이러한 제반 상황을 고려하여 본 논문에서는 경영학적 관점에서의 성과급의 개념을 먼저 살펴보고, 그 다음에 노동법상 임금의 개념 및 임금성 인정기준에 대해 알아보고자 하였다. 그리고 노동법상 임금체계를 정리해봄으로써 경영학과 노동법학이 보는 관점이 어떻게 다른지 이해하고, 임금성 충족 여부를 통한 실질적인 차원에서 노동법상 임금체계 내 성과급과 임금체계 외 성과급으로 구분해 보고자 하였다. 또한 판례, 행정해석 등을 통해 유형별로 정리해 보고자 하였으며, 궁극적으로는 그러한 성과급이 노동법적으로 문제가 없는지를 강행규정(임금지급 원칙, 최저임금, 법정수당 등)이나 실무상에서의 통해 문제발생 가능성을 검토해 봄으로써 노동법상 성과급의 개념을 체계적으로 정리하고, 인접학문의 개념과 혼돈되지 않도록 노동법상 성과급의 개념과 성격을 명확히 정리해보고자 한다.
특히, 2013년말 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 ; 갑을오토텍 사건) 이후 기업들은 임금·단체교섭에 대한 고민이 깊어지고 있다. 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 과거 3년치 법정수당을 재산정해야 할 위험은 상당부분 감소했으나, 노동조합은 정기상여금은 물론 통상임금이 아니라고 판단된 복리후생 수당까지도 통상임금 범위에 포함시킬 것을 요구할 것으로 우려되고 있다. 이러한 인건비 상승에 따른 기업 부담을 최소화하기 위해서는 기업들은 임금체계 개선을 위해 철저한 대비가 필요하다 한 상황이다.
그와 더불어 현재 우리나라의 임금체계는 과도한 연공급제 및 복잡한 임금구성으로 일의 가치 및 생산성이 임금에 제대로 반영되지 못하고 있고, 이에 따라 공정한 보상체계가 구축되지 못하고 있으며, 근속에 따라 인건비를 상승시킴으로써 일자리에도 부정적 영향을 끼치고 있다.
이러한 난관을 해결하기 위해서는 성과급을 활용한 임금체계 개편이 절실한 시점이라 할 수 있으며 그에 대한 방법론으로 과도한 연공급에 기반을 둔 고정급의 비중을 줄이고 성과와 연동된 변동급적 상여금 또는 성과급의 비중을 높이는 것이 바람직하다 할 것이다. 특히, 변동상여금을 도입할 경우 경영성과가 좋을수록 근로자들이 받는 임금이 상승할 수 있는 요인이 되기 때문에 변동급의 비중을 높히는 것이 꼭 부정적으로만 볼 것이 아니고 개인 성과에 따라 차별적으로 대우를 해주는 보다 합리적이고 공정함을 위한 제도개선으로 이해해야 할 것이다.
이러한 제반 상황을 고려하여 본 논문에서는 경영학적 관점에서의 성과급의 개념을 먼저 살펴보고, 그 다음에 노동법상 임금의 개념 및 임금성 인정기준에 대해 알아보고자 하였다. 그리고 노동법상 임금체계를 정리해봄으로써 경영학과 노동법학이 보는 관점이 어떻게 다른지 이해하고, 임금성 충족 여부를 통한 실질적인 차원에서 노동법상 임금체계 내 성과급과 임금체계 외 성과급으로 구분해 보고자 하였다. 또한 판례, 행정해석 등을 통해 유형별로 정리해 보고자 하였으며, 궁극적으로는 그러한 성과급이 노동법적으로 문제가 없는지를 강행규정(임금지급 원칙, 최저임금, 법정수당 등)이나 실무상에서의 통해 문제발생 가능성을 검토해 봄으로써 노동법상 성과급의 개념을 체계적으로 정리하고, 인접학문의 개념과 혼돈되지 않도록 노동법상 성과급의 개념과 성격을 명확히 정리해보고자 한다.
목차
제 1 장 연구 배경과 방법 1제1절 연구의 배경 1제2절 연구의 방법 및 구성 4제 2 장 경영학과 노동법학의 성과급 개념 6제1절 성과급의 개념과 역사 6Ⅰ. 성과급의 개념 6Ⅱ. 성과급의 역사 7제2절 경영학에서의 성과급 9Ⅰ. 개인성과급 91. 개별시간당 성과급 102. 개별성과급 12Ⅱ. 집단성과급 131. 이익분배제 (Profit sharing) 132. 성과배분제 (Gain sharing) 14Ⅲ. 내용요약 16제3절 노동법상 임금의 개념과 임금체계 18Ⅰ. 임금의 개념과 판례의 판단기준 181. 임금의 개념 182. 판례의 판단기준 213. 근로의 대가의 의미 224. 평균임금과 통상임금 23Ⅱ. 임금성 인정기준 28Ⅲ. 노동법상 임금체계 291. 임금체계의 개념 292. 노동법상 임금체계 33제4절 소결 35제 3 장 임금체계 내 성과급과 관련 쟁점 36제1절 순수한 변동형 업적 ? 실적급 36Ⅰ. 판례의 입장 36Ⅱ. 행정해석의 입장 38제2절 새로운 형태의 상여금 신설 39Ⅰ. 판례의 입장 39Ⅱ. 행정해석의 입장 40Ⅲ. 정리 42제3절 쟁점 사항 43Ⅰ. 최저임금 43Ⅱ. 퇴직금 44Ⅲ. 법정수당 45제4절 소결 47제 4 장 임금체계 외 성과급과 관련 쟁점 48제1절 개인성과급 48Ⅰ. 판례의 입장 49Ⅱ. 행정해석의 입장 53Ⅲ. 정리 55제2절 집단성과급 56Ⅰ. 이익분배급(경영성과급) 관련 판례 및 행정해석 56Ⅱ. 성과배분급 관련 판례 591. 실적연동 또는 인센티브 성과보상금 592. 정기 성과보상금 613. 비정기 또는 특별 성과보상금 63Ⅲ. 정리 66제3절 쟁점 사항 67Ⅰ. 임금채권 67Ⅱ. 유사 성과급 68제4절 소결 69제 5 장 결론 73참고문헌 75
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