현대사회 직장인들 사이에 일요일이나 공휴일에도 회사업무 때문에 개인의 사회생활이나 여가 시간을 포기하는 경우가 종종 발생한다. 이는 외부상황과 같은 업무와 관련된 일에 의해 발생되기도 하지만 자신의 내부적인 압력에 의해 항상 일에 사로잡혀 가족들과의 시간이나 개인의 취미 또는 여가생활을 즐기지 못하는 이들도 존재한다. 이러한 현상은 직장-가정간의 갈등을 초래하게 될 것이다. 즉 일중독과 같은 개인의 특성에 의해 직장-가정갈등이 초래된다고 볼 수 있다. 이에 본 연구에서는 불규칙적인 근무시간 및 과도한 업무로 일중독이 높게 나타날 수 있는 환대산업에 종사하는 종사원들을 대상으로 일중독이 직장-가정갈등에 미치는 영향관계를 실증적으로 분석하였으며, 다음으로 조직의 의사결정권자에게 직장과 가정갈등의 중요성을 입증하려면 대용변수인 업무 관련 태도에 국한하여 연구를 수행하기 보다는 직접적인 구성원의 행동적 결과를 확인할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 직무 및 조직의 성과에 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 구성원의 행동적 결과에 초점을 맞추어 조직시민행동에 대한 연구를 수행하였다.
마지막으로 직장-가정갈등의 결과 모든 결과변인들이 부정적인 영향을 받는다고 한다. 하지만 조직을 효율적으로 운영하기 위해서는 직장과 가정 사이에서 발생하는 갈등을 최소화하여 조직의 유효성을 높여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 자기효능감이라는 변인을 이용하여 직장과 가정갈등이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 자기조절의 조절효과를 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 표본 집단을 환대산업 중 가장 시간상의 역할갈등을 초래할 가능성이 높은 호텔, 외식업체, 컨벤션 관련 업체 중 가장 대표적인 기업체 각각 10곳을 선정하여 2015년 6월 동안 업체 당 20부, 총 600부를 배포하였으며 이중 372부를 가지고 분석을 실시하였다. 실증분석 결과 다음과 같은 결과들이 도출되었다.
첫째, 일중독의 하위변수인 일몰입과 강박관념에 대해 높게 지각하는 사람들은 직장-가정갈등이 높게 나타났으며, 반대로 일향유감에 대해 높게 지각하는 사람들은 직장-가정갈등이 낮게 나타났다. 따라서 기업에서는 종사원들이 일몰입이나 강박관념을 가지고 일을 수행하기 보다는 일 행위에 대해 즐거움을 가지고, 보람을 느낄 수 있도록 하는 분위기 조성과 일에 대한 공정하고 합리적인 보상정책을 실시하여야 할 것이다.
둘째, 직장-가장갈등에 대해 높게 지각할수록 이타행위 및 양심행위는 낮아지는 것으로 나타났다. 따라서 기업에서는 직장-가정갈등을 최소할 수 있도록 직장과 가정사이에서 소비하는 시간의 적절한 배분, 갈등에 의한 피로로 긴장이 축척되지 않도록 하는 긴장완화, 직장과 가정에서의 역할행동 기대에 부응할 수 있도록 적정 근무시간 조정 및 직장과 가정의 가치관 정립이 필요하다.
마지막으로 직장-가정갈등의 결과 부정적인 조직시민행동을 완화시켜 줄 수 있는 조절변수로 자기효능감이 조절기능을 하는 것으로 나타났다. 따라서 기업에서는 종사원들의 자기효능감을 강화시킬 수 있는 노력을 하여야 할 것이다,
결과적으로 일중독이라는 것은 개인과 조직차원에 있어 부정적인 효과만을 보이지 않는다는 것으로 나타났다. 즉 일중독이 조직을 관리하는 기업입장에서 부정적인 측면이 아니라 잘 관리하고 조정한다면 기업의 효율성을 높이는 수단으로 활용될 수 있다는 점이다. 또한 직장-가정갈등을 줄여 조직시민행동을 높일 수 있도록 종사원들의 자기효능감 강화 노력이 필요한데, 핵심은 성과에 대한 정확하고 공정한 보상이 이루어져야 할 것이다.

Many workers of contemporary society often give up their own social life or leisure time because of the company affairs even on Sunday and holiday. Sometimes these situations may occur because of duty-related affairs such as the external situation, but some people cannot enjoy hours with their family, personal hobbies or leisure life, as they are always captivated by works due to their own internal pressure. This phenomenon brings about work-family conflicts. That is to say, work-family conflicts are caused by a personal characteristic such as workaholism. Thus, this study empirically analyzed the effect relationship of workaholism on the work-family conflict, targeting employees in the hospitality industry who showed high workaholism due to irregular working hours and excessive duty. Next, to prove the importance of the work-family conflict to the decision-maker of an organization, it is necessary to directly identify members'' behavioral output, rather than conducting the study restricted to duty-related attitude, a proxy variable. Thus, this study focused on the members'' behavioral output that could actually influence the duty and organizational performance, to conduct the research on the organizational citizenship behavior.
Lastly, the results of the work-family conflict show all the outcome variables are negatively influenced. However, to effectively manage an organization, organizational effectiveness should be increased by minimizing conflicts between the work and family. Thus, this study empirically analyzed using a variable of self-efficacy the moderating effects of self-efficacy in the influence of the work-family conflict on the organizational citizenship behavior. For this, this study selected as sampling groups 10 businesses of the hotel, restaurant and convention-related businesses, which have the highest potential of bring about the role conflict in time of the hospitality industry; handed out a total of 600 copies of questionnaire, 20 per business, in Jun 2015; carried out analysis with 372 of them. As a result of the empirical analysis, the following results were drawn:
First, the work-family conflict was high among those who highly perceived work commitment and obsession, subordinate variables of workaholism, while low among those who highly perceived the sense of work enjoyment. Therefore, companies should create atmosphere that employees do not perform their duty with work commitment or obsession but feel pleased and rewarded, and implement fair and rational compensation policies.
Second, it was found the more highly they perceive the work-family conflict the lower their altruistic and conscientious behaviors got. Therefore, companies should appropriately distribute hours consumed in the workplace and home to minimize the work-family conflict, ease the tension to make the tension not accumulated by fatigue due to the conflict, properly adjust working hours for them to meet the expectation of the role behavior in the workplace and home, and establish values of work and family.
Lastly, as a result of the work-family conflict, self-efficacy functioned as a moderating variable, which could mitigate the negative organizational citizenship behavior. Therefore, companies should make an effort to strengthen self-efficacy of employees.
As a result, it is found that workaholism does not have only negative effect in the personal and organizational aspects. That is to say, workaholism is not negative for companies that manage organizations but it can be used well as a means to increase efficiency of companies, if managed and adjusted well. Therefore, efforts are needed to strengthen self-efficacy of employees to increase organizational citizenship behaviors by reducing the work-family conflict; for this, it is essential to give correct and fair compensation for their performances.