조직은 경제의 글로벌화와 작업장의 다양성 증가 및 정신노동의 증가로 인하여 여러 변화에 직면하고 있으며 이는 조직 내의 개인이 필수적으로 크고 작은 각종 스트레스에 직면하게 됨을 의미한다. 직무 스트레스는 오늘날 개인 뿐 아니라 조직과 회사에 대해서도 더욱 중요한 것으로 보인다.
관리자는 작업장의 스트레스 요인에 주목할 필요가 있다. Hobfoll과 Freedy(1993)는 자원 보존(conservation of resources: COR) 모형에서 개인은 자원을 획득하고 유지함으로써 스트레스를 감소시키려 한다고 주장했다.
직무 요구-자원 모형에 의하면 작업자에게 부정적이고 역기능적 행동을 하도록 압력을 가하고 긴장을 발생시킬 수 있다.
앱센티즘(absenteeism)은 일반적으로 일정이 잡힌 작업에 나타나지 않는 것으로 정의되는데, 조직에 다년간 발생시키는 비용과 작업 조정의 지표로서의 상태와 관련해서 오랫동안 연구되어 왔다. 작업장에서 증가하는 앱센티즘은 직무 스트레스의 영향에 비해서는 빙산의 일각에 불과하다.
프리젠티즘(presenteeism)은 앱센티즘의 반의어로 또는 개근을 암시하는 용어로 사용되었다. 역사적으로 프리젠티즘은 다운사이징과 리스트럭처링이 종업원들로 하여금 고용이나 수입의 상실에 대한 공포에 의해 동기가 부여 되도록 이끄는 경제적 상황과 관련되어 연구가 이루어져 왔다. 현재의 경제 불안은 프리젠티즘이 증가하는 상황과 맞물려있다. 다운사이징은 심리적 계
약의 파기, 불공정의 지각, 작업 태도의 손상, 그리고 스트레스 관련 질병으로 인한 앱센티즘을 높일 것으로 예상된다. 그러나 실직의 두려움이나, 결근 가능성을 줄이기 위한 직무 설계의 변경, 작업 과부하의 증가, 또는 승진에 대한 경쟁을 증가시키고 헌신에 대한 눈에 보이는 표상을 요구하는 평평해진 조직구조는 앱센티즘을 감소시키게 된다. 이와 같이 앱센티즘이 감소한,즉 출근이 늘어난 것 중 일부가 사람이 건강이 안좋음에도 불구하고 출근해서 긴 시간을 매우 비생산적인 상태에서 일을 하는 프리젠티즘을 의미함은 명확한 사실이다.
사람들이 아픈 상태에서 작업을 수행하면, 비록 그 증상이 앱센티즘보다 낮은 비용을 발생시킴에도 불구하고 생산성에서 큰 손실을 발생시킨다. 이러한 간접비용은 많은 사용자들에게 오랫동안 크게 인식되지 않아 왔다.
American Productivity Audit에 의하면 미국에서 이로 인한 총 비용이 년간 1500억 달러를 상회할 것으로 추정된다.
직무 요구는 지속적인 신체적 및 정신적 노력을 필요로 하는 직무의 신체적, 인지적, 그리고 사회적 측면을 포함한다. Demerouti 등(2009)은 높은 수준의 직무 요구가 직무 스트레스로 인한 소진과 프리젠티즘에 영향을 미침을 발견했다. 그들은 요구가 높은 직무를 담당하는 종업원은 높은 수준의
성과를 유지하기 위해 아픔에도 불구하고 출근하려 할 것이라고 추론했다.
그런데 직무 요구-자원 모형의 관점에서 보면 직무 요구로 인한 직무소진을 자율성이나 사회적 지원과 같은 요인이 낮출 수 있다. 즉 직무 자원은 직무 소진을 야기하는 직무 요구의 부정적 효과를 완화하고, 작업 열의를 증가시키며, 궁극적으로 프리젠티즘으로 인한 직무 손실을 낮추는 역할을 한다.
본 논문은 프리젠티즘을 성과 손실 변수로 채택함으로써 Schaufeli와 Bakker(2004)에 의해 수정된 직무 요구-자원 모형을 확장하기 위한 것이다.
본 연구는 다음과 같은 목적을 갖는다.
첫째, 프리젠티즘을 직무 스트레스와 관련된 것으로 한정하고, 프리젠티즘에 대한 직무 소진과 작업 열의의 영향을 규명한다.
둘째, 작업 열의는 직무 소진의 반대 개념으로 연구가 시작되었으며, 둘 사이에는 아직 개념의 정확한 차별화가 이루어지지 않고 있다. 직무 자원이 스트레스와 관련된 직무 소진에 조절효과를 갖는다면 이는 조절효과 가설을 지지하는 결과가 된다. 하지만 직무 소진에 대한 조절효과보다는 직접효과가 강하고, 동기부여 과정인 작업열의에 영향을 미친다면 이는 주효과 가설
을 지지하는 것으로 판단할 수 있다. 본 연구는 직무 요구-자원 모형의 관점에서 이를 검증한다.
셋째, 프리젠티즘으로 인한 생산성 손실에 대한 영향 요소로서 긍정적 관점의 작업 열의와 부정적 관점의 직무 소진을 함께 검토함으로써 직무요구-자원 모형의 이론적, 실천적 함의를 높인다.
본 연구는 이러한 결과를 통하여 조직의 모습을 더욱 충실히 반영하여 궁극적으로 조직의 유효성을 높이는 데 기초 자료로 활용할 수 있을 것이다.
본 연구는 직무 스트레스와 프리젠티즘에 관한 기존의 연구들을 포괄적으로 고찰하고, 이에 기초하여 연구 모형과 가설을 설정한 후 이를 실증적으로 검증하는 절차를 취했다.
이론적 고찰을 통하여 설정된 가설은 다음의 문제에 초점이 주어졌다. 첫째, 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향
둘째, 직무 자원이 작업 열의에 미치는 영향
셋째, 프리젠티즘에 대한 직무 소진과 작업 열의의 영향
위의 사항을 검증하기 위하여 수도권지역에 근무하는 기업의 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 IBM SPSS for Windows v22.0을 이용하여 처리하였다.
직무 자원은 직무 요구가 직무 소진에 미치는 영향을 조절할 것이라는 가설 1은 부분채택되었다. 직무 자원의 주효과를 지지하는 결과라고도 볼 수 있지만, 완충효과 가설에 입각한다면 다음 두 가지 근거에서 그 이유를 찾을 수 있다.
첫째, 스트레스-지원 특정가설(stressor-support specificity hypothesis)의 관점으로, 직무 자원의 효과는 특정스트레스 상황이 부과하는 적응적 요구에 부합될 때만 나타난다.
둘째, 직무 자원의 효과가 개인의 특성에 따라 달라진다는 연구결과도 있는데, 스트레스 상황에서 직무 자원을 자신의 대처자원으로 효과적으로 활용하는 능력 면에서 개인 차이가 있기 때문으로 생각된다.
이는 그동안 스트레스-긴장간의 관계를 설명하기 위하여 많은 스트레스 완충변인들을 고려해 왔으나, 스트레스-대처과정을 보다 포괄적으로 이해하기 위해서는 그들간의 결합효과를 연구할 필요성을 시사해주는 것으로 여겨 진다.
직무 자원은 구성원의 직무 열의에 영향을 미칠 것이라는 가설 2는 채택되었다. 따라서 직무 자원이 작업 열의를 높이게 된다. 구성원으로 하여금 과업을 달성하는 속도, 순서, 그리고 방법을 결정하도록 자율권을 부여하고, 동료로부터 사회적 교환의 전반적 수준에 관련된 유용한 도움을 받고, 상사의 지지를 받게 되면 구성원은 어려움에 직면해도 높은 수준의 에너지로 인내력을 발휘하며, 업무에 열정, 자부심, 도전정신을 보이고, 자신의 업무에 전념하게 된다.
한편 직무 소진과 작업 열의는 직무 스트레스 관련 프리젠티즘에 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 부분채택되었다. 이는 부정적 사건이 개인에게 미치는 영향이 긍정적이거나 중립적인 사건보다 더 큼을 의미하는 결과이다. Taylor(1991)는 부정적인 사건이 중립적 또는 긍정적 사건보다 심리적, 정서적, 인지적, 그리고 행동적 활동에 더 많은 영향을 미친다고 지적했다.
Newsom 등(2003)이 밝힌 바와 같이 부정적 정보나 사건은 적응적 의의를 가지며 더 많은 심리적 각성을 유도하고, 더 많은 인지적 처리를 촉발시키며, 더 큰 중요성을 갖는다. 따라서 프리젠티즘에 대한 직무 소진의 효과가 작업 열의에 비해 더 큼을 이해할 수 있다.
따라서 본 연구는 직무 스트레스로 인해 발생하는 프리젠티즘에 직무자원이 작용하는 기제를 밝히는 데 기여했다는 점에 의의가 있다. 지금까지의 직무 스트레스에 대한 연구들은 직무 요구의 역기능적 효과를 직무 자원이 조절한다는 사실을 입증하는 데에 치중되어 왔다. 그러나 앞으로 직무 스트레스에 관한 연구들은 직무 자원이 작용하는 기본적 기제를 이론화하는데 중점을 두어야 하며, 이론화된 기제의 경험적 측정이나 정의방법에 대한 개관이 따라야 하고 기본기제가 개인이나 환경변수들에 의해 어떻게 달라지는지를 입증해야 한다. 이를 통해 직무 스트레스나 직무 소진에 대한 이해를 더욱 정교화하고 연구 결과의 실천적 의미를 배가할 수 있기 때문이다.
그러나 본 연구는 몇 가지 한계점으로 인하여 결과의 해석에 주의해야 한다.
첫째, 직무 스트레스나 직무 소진, 그리고 작업 열의는 개인차 변수와도관련이 있는 것으로 알려져 있으나, 본 연구에서는 직무 요구와 직무 자원이라는 직무 환경 변수에 한정하였다. 이는 직무 요구-자원 모형을 기반으로 했기 때문인데, 다양한 개인차 변수를 고려할 필요성을 간과한 것이다.
둘째, 인간의 생활영역에서 가정생활이나 일반생활에서 경험되는 스트레스가 직무스트레스에 미치는 영향 및 가족과 같은 조직 외부인의 지원을 고려하지 못했다.
셋째, 기업의 규모에 따라 직무 소진과 작업 열의에 영향을 주는 요인이 다를 수 있다. 따라서 다양한 기업군에 대한 고려가 포함되어야 한다.
넷째, 주요 변수들이 동일한 설문지에서 동시에 측정되었기 때문에 공통 방법편의(common method bias)의 가능성을 배제할 수 없다.
다섯째, 비록 시간과 비용 상의 제약 때문이라고는 하나 표본 추출 방법에서 편의적 추출법을 사용하였고, 응답자들의 주관적인 자기응답식 설문자료를 사용함으로써 조사 대상자들의 주관적인 평가치가 그들의 실제적인 지각 수준을 정확히 반영하고 있다는 보장이 없다.
마지막으로, 본 연구는 연구 방법에 있어서 횡단적(cross-sectional) 연구라는 한계점을 갖는다. 스트레스란 스트레스 상황에 직면한 개인이 그 자신의 인적 및 사회적 자원을 활용하여 이에 대처해 나가는 과정이다. 제시된 변수들의 인과적 관계에 대한 정확한 이해를 위해 종단적(longitudinal)인 연구가 필요하다.
주제어: 프리젠티즘, 직무 요구, 직무 자원, 직무 소진, 작업 열의, 직무
요구-자원 모형