노동집약산업으로 대표되는 호텔은 인적자본의 효율적인 개발과 운용을 통해 높은 조직충성도를 지닌 유능한 종사원의 유지관리가 그 경영성과에 큰 영향을 미친다. 본 논문은 호텔기업문화가 인적자원개발의 근간이 되며 타 산업에 비해 조직유효성에 직접적인 영향을 미칠 것이라 판단하고, 호텔기업문화 유형 중 어떠한 유형이 종사원의 지속근무의도에 유의한 영향을 미치는지 검증하는 것이다. 선행연구에서 다루어졌던 다양한 기업문화 유형뿐만 아니라 급변하는 경영환경, 밀레니엄 세대의 가치관, 신념, 라이프스타일의 변화 등을 바탕으로 새롭게 제시된 유형에 대한 연구를 확장하여 현시대에 요구되는 기업문화유형을 제시하고자 하였다. 또한, 권한위임은 자발적 동기부여 의미가 강조된 심리적 권한위임의 세 가지 유형을 대상으로, 호텔기업문화가 지속근무의도에 미치는 영향 경로에 있어 그 조절효과를 파악함으로써 현재 호텔산업에 종사하는 중간관리자들이 인지하고 있는 권한위임의 의미와 그 영향을 심층적으로 연구하고자 하였다.
위와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구를 바탕으로 호텔기업문화 유형은 혁신지향문화, 성장지향문화, 관계지향문화, 위계지향문화로 구분하였으며, 심리적 권한위임은 영향력, 의미성, 역량의 세 가지 유형을 도출하였다. 실증분석을 위해 국내 서울 소재 특1급 호텔의 중간관리자(주임~과장) 350명을 대상으로 설문서를 배포하여 323부를 회수하였고, 불성실 응답 및 결측치가 있는 23부를 제외하고 300부를 실제분석에 사용하였다. 설문서를 통한 자료에 대한 분석을 위해 SPSS Windows 18.0과 AMOS 18.0 통계패키지를 이용하여 빈도분석과 기술분석, 그리고 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 확인적 요인분석과 상관관계분석을 실행하였으며, 연구가설의 검증과 조절효과 분석을 위해 구조방정식 모형분석과 다중집단분석을 실행하였다. 이를 통해 설정된 변수간의 영향관계가 어떻게 다르게 나타나는지를 실증적으로 규명하였으며, 그 분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 호텔기업문화 유형별 지속근무의도에 미치는 영향을 검증한 결과, 네 가지 유형 중 지식공유, 기술과 교육에 대한 개발에 민감한 성장지향문화가 종사원들의 지속근무의도에 가장 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 다음으로 경쟁보다는 협력이 강조되고 가족과 같은 분위기의 관계지향문화가 지속근무의도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 반면 혁신지향문화와 위계지향문화는 지속근무의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
둘째, 호텔기업문화와 지속근무의도간의 관계에서 권한위임의 유형에 따른 유의한 차이는 그 세 가지 유형 중 의미성이 혁신지향문화와 성장지향문화에서 조절효과가 있는 것으로, 역량은 관계지향문화에서 유의한 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 이에 나아가 의미성이 평균 이하인 집단의 경우 성장지향문화에서 지속근무의도에 조절효과가 있는 것으로 밝혀졌으며, 역량이 평균 이하인 집단의 경우 관계지향문화에서 지속근무의도에 미치는 영향관계에 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다.
이와 같은 분석 결과를 통해, 호텔기업이 그 특성에 올바른 기업문화 확립과 권한위임을 전략적으로 활용할 수 있는 방안을 위한 기준점을 제시해 주고자 하였다. 분류된 호텔기업문화 유형 중 성장지향문화와 관계지향문화가 유의한 영향을 미치는 분석 결과를 통해 경직되고 위계적인 기업문화에서 벗어나 새로운 세대의 다양성, 가치관과 신념에 대한 이해 그리고 소통의 중요성이 강조되는 기업문화의 확립이 필요하다고 제안하였다. 또한 심리적 권한위임으로 분류된 세 가지 유형에 대한 조절효과 분석을 통해 현대를 살아가는 밀레니엄 세대에 있어서는 권한위임이 더러 환영받지 않는 경우도 있음을 시사하며 호텔기업이 글로벌 환대 산업의 선두주자로서 그 기업문화의 확립과 전략적인 권한위임 활용에 대한 필요성을 제안하였다.

The development and management of human capital including the retention of talent associate will result in the success of business performance in the labor-intensive industry like a hotel. Based on the theory that the hotel corporate culture would influence on organization effectiveness directly, this study was conducted to examine the positive culture which influence the intention of continuous employment. The kinds of hotel corporate culture were identified through the preceding researches and recently raised one according to the rapidly changing business environment and value, vision and lifestyle of new generation. The analysis was examined what kinds of hotel corporate culture influence the intention of continuous employment, then the ideal corporate culture is to be suggested. In addition, the psychological empowerment as a moderating variable was identified with three factors to evaluate its impact on the route from hotel corporate culture to the intention of continuous employment.
According to the literature research, hotel corporate culture consists of four factors: innovation-oriented culture, growth-oriented culture, relation-oriented culture, and hierarchy-oriented culture, and psychological empowerment consists of three factors: impact, meaning, and competence. The middle management employees in total 7 five star rated hotels in Seoul, South Korea was selected as a sample for the empirical study. 323 questionnaires were collected among 350 surveys distributed and total 300 surveys were used for analysis excluding 23 surveys which had missing variables. Both SPSS Windows 18.0 and AMOS 18.0 was used for the frequency and descriptive analysis of samples, exploratory factor analysis, reliability test on each derived factors. confirmatory factor analysis and correlation analysis. And then a structural equation model analysis and multiple group analysis were conducted to test research model and hypothesis testing. The research findings according to the empirical analysis are as follows.
Firstly, the results show that growth-oriented culture positively influence on the intention of continuous employment at most and relation-oriented culture is followed with less positive effect. On the contrary, innovation-oriented culture and hierarchy-oriented culture were examined without positive influence.
Secondly, this study found that the moderating effects of psychological empowerment are proven via meaning and competence only on the relationship between hotel corporate culture and intention of continuous employment. Meaning is shown its effects in innovation-oriented culture and growth-oriented culture, and competence is shown its effects in relation-oriented culture. Furthermore, more moderating effects in growth-oriented culture is represented to the group of people who values the meaning under average and more moderating effects in relation-oriented culture is represented to the group of people who values the competence under average.
These results imply that creating positive organizational culture is particularly important in current business environment where human resource is understood as a core asset of hotel companies. Therefore, hotel companies should find effective ways to create constructive organizational cultures, growth-oriented and relation-oriented culture, relevant to current trends and values of new generation. This study is particularly meaningful because it addresses not only positive but negative roles of psychological empowerment in these days and suggest the strategic approach to utilize in better ways in hotel industry.