최근 우리나라 국민의 질병구조 및 인구구조의 변화로 인해 수혈용 혈액량은 증가하고 있는 반면에 헌혈할 수 있는 인구는 감소하고 있어 향후 안정적 혈액 수급 환경의 변화가 예측되고 있다. 이러한 혈액수급 환경의 변화를 고려할 때, 무엇보다도 혈액사업의 주요 핵심 업무를 담당하고 있는 혈액원 간호사의 업무수행 및 조직의 성과 향상이 필요하다. 조직몰입은 업무수행 및 조직의 성과 향상에 큰 영향을 미치는 주요 변수로서 간호업무의 질적인 향상에 영향을 주는 중요한 개념으로 부각되고 있다. 이에 본 연구는 혈액원 간호사의 조직몰입과 긍정심리자본, 의사소통능력, 사회적 지지 수준을 파악하고, 조직몰입에 영향을 미치는 주요 요인을 규명함으로써 혈액원 간호업무 및 간호조직의 성과를 향상시키기 위한 인력관리 방안을 수립하는데 필요한 기초 자료를 제공하기 위하여 시도되었다. 본 연구는 서술적 상관관계 조사연구로 2018년 8월 28일부터 9월 20일까지 대한적십자사 산하 충북, 강원, 대전·충남·세종, 전북, 광주·전남 혈액원에서 3개월 이상 근무한 간호사 224명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 연구도구로는 Allen 과 Meyer (2000)가 개발하고 김미란(2007)이 간호사에 적합하도록 수정·보완한 도구를 사용하여 조직몰입을 측정하였으며, 긍정심리자본을 측정하기 위해 Luthans 등(2007)이 개발하고 최용득(2009)이 번안한 도구를 이용하였다. Rubin 등(1991)이 개발한 8가지 의사소통능력 구성개념에 7가지 개념을 합하여 허경호(2003)가 수정·보완한 GICC (Global Interpersonal Communication Competency Scale)를 이용하여 의사소통능력을 측정하였으며 사회적 지지는 박지원(1985)이 개발한 기능적 사회적 지지 측정도구를 김경희(2008)가 수정·보완한 도구를 이용하여 측정하였다. SPSS/WIN 23.0 통계 프로그램을 이용하여 기술통계, Mann-Whitney U, Independent t-test, One-way ANOVA, Pearson`s correlation coefficient, Hierarchical Mulitiple regression analysis 방법으로 자료를 분석하였다.

본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 혈액원 간호사의 조직몰입 수준은 5점 만점에 3.37±0.52점이었으며, 하위영역별로는 정서적 몰입이 3.59±0.75점으로 가장 높았고, 근속 몰입 3.27±0.75점, 규범적 몰입 3.18±0.75점 순으로 나타났다. 긍정심리자본은 5점 만점에 평균 3.51±0.51점, 의사소통능력은 3.60±0.48점, 사회적 지지는 평균 3.68±0.57점이었다.

2. 대상자의 일반적 특성 중 연령(F=5.89, p= .001), 결혼(t=2.58, p= .011), 혈액원에서의 총 근무경력(F=4.54, p= .002)에 따라 조직몰입에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 직무관련 특성 중 직무만족도에 따라 조직몰입에 유의한 차이를 보였다(F=19.14, p< .001).

3. 조직몰입은 긍정심리자본(r=.40, p< .001), 의사소통능력(r=.37, p< .001), 사회적 지지(r=.52, p< .001)와 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 긍정심리자본은 의사소통능력(r=.75, p< .001), 사회적 지지(r=.60, p< .001)와 유의한 양의 상관관계가 나타났고, 의사소통능력과 사회적 지지(r=.62, p< .001)도 유의한 양의 상관관계가 나타났다.

4. 위계적 회귀분석결과, 연구대상자의 사회적 지지 수준이 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.41, p< .001). 다음으로 직무만족도(β=.27, p< .001), 혈액원에서의 총 근무경력(β=.19, p= .016) 순으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 모형의 설명력은 38.1%였다.

본 연구는 혈액원 간호사를 대상으로 이들의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명한 연구가 없는 상태에서 시행되었다는 점에서 의의가 있다. 결론적으로 혈액원 간호사의 조직몰입 수준에 영향을 미치는 요인은 사회적 지지, 직무만족도, 혈액원에서의 총 근무경력인 것으로 확인되었다. 따라서 혈액원 간호사의 조직몰입 수준을 높이기 위해서는 사회적 지지 수준을 증진시켜야 하며, 직무만족도를 높일 수 있는 인적자원관리 제도가 필요하다. 또한 혈액원에서의 총 근무경력 기간이 짧은 간호사의 조직몰입 수준을 향상시키는 전략을 운영함으로써 궁극적으로 헌혈 대상자에게 제공하는 간호의 질을 높임으로 인해 조직의 성과 향상에 기여할 것으로 기대된다.

Recently, because of changes in morbidity structure and demographic transition in South Korea, the demand for blood transfusion has increased, however, the number of blood donors is decreasing. Considering such changes in the blood supply and demand environment, there is a need to improve the nursing performance of nurses are in charge of the main activities of blood services. Organizational commitment is an important factor influencing the quality of nursing performance as a major variable that greatly influences organizational performance in blood centers. The purpose of this study was to determine the level of organizational commitment, positive psychological capital, communication ability, and social support, and identify the factors influencing organizational commitment among blood center nurses. This descriptive correlational study was conducted among 224 nurses who worked for three months more in Chungbuk, Gangwon, Daejeon·Chungnam·Sejong, Jeonbuk, Gwangju·Jeonnam Blood Centers. The data were collected using a structured questionnaire from August 28 to September 20, 2018. The following instruments were used in the study: the organizational commitment scale developed by Allen and Meyer (2000) and modified for nurses by Kim (2007), for measuring organizational commitment; the positive psychological capital scale developed by Luthans et al. (2007) and translated by Choi (2009), for measuring positive psychological capital; the Global Interpersonal Communication Competency Scale (GICC) developed by Rubin et al. (1991) for measuring communication ability; and the social support scale developed by Park (1985) and modified by Kim (2008).
Data were analyzed using independent t-test, Mann-Whitney U test, one-way ANOVA, Pearson''s correlation coefficient, and hierarchical multiple regression analysis with SPSS (ver. 23.0).

The results of this study were as follows.

1. The mean score of organizational commitment was 3.37 ± 0.52 on a scale of 5: 3.59 ± 0.75 for affective commitment and 3.27 ± 0.75 for continuance commitment and 3.18 ± 0.75 for normative commitment. The mean score of positive psychological capital was 3.51 ± 0.51, communication ability score was 3.60 ± 0.48, and social support score was 3.68 ± 0.57.

2. Organizational commitment significantly differed by age (p=.001), marriage (p=.011), total length of employment in blood centers (p=.002), and job satisfaction (p<.001).
3. Organizational commitment was positively correlated with Positive psychological capital (r=.40), Communication ability (r=.37), and Social support (r=.52). Positive psychological capital was positively correlated with Communication ability (r=.75) and Social support (r=.60). Communication ability was positively correlated with social support (r=.62).

4. The hierarchical multiple regression analysis showed that the factors influencing organizational commitment among blood center nurses were social support (β=.41), job satisfaction (β=.27), and total length of employment in blood center (β=.19). The model explained 38.1% of the organizational commitment of the nurses(adjusted R2=.381, p<.001)

This is the first study to identify the factors affecting the organizational commitment among blood center nurses in Korea. In conclusion, the factors affecting the organizational commitment among blood center nurses were identified to be social support, job satisfaction, and total length of employment in blood centers of Korea. The findings of this study can be used as a framework for planning management programs in order to improve organizational commitment of among blood center nurses in Korea. Thus, it is necessary to develop an organizational commitment program for strengthening social support and job satisfaction. Such a program is ultimately expected to improve the quality of nursing care among blood center nurses with a short career.