최근에 기업들이 직면하고 있는 불확실한 경영환경에서는 교육훈련과 같은 인적자원에 대한 투자가 기업의 미래 성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 그러나 인적자원개발을 위한 핵심적인 활동인 교육훈련을 통하여 습득한 내용을 업무에 활용하는 학습전이(learning transfer)는 10~20% 수준인 것으로 보고되고 있다. 이러한 문제점으로 인하여 학습전이와 관련한 다양한 선행연구들이 있었다. 학습전이에 관한 초기의 선행연구들은 주로 교육훈련 프로그램의 특성에 초점을 두었다가 최근 연구에서는 학습동기와 같은 피훈련자의 특성과 업무환경에 초점을 둔 연구가 활발해지고 있다.
학습전이를 위한 피훈련자의 특성 중 동기가 중요하다고 강조되면서, 선행연구들은 이에 영향을 미치는 선행변수로 목표지향성에 주목하였다. 그러나 목표지향성과 학습전이의 관계는 일관되지 못하여, 선행연구들은 피훈련자의 정태적인 특성에 초점을 둔 다양한 매개효과를 조사하였다. 최근의 연구에서는 피훈련자의 정태적인 특성 보다는 학습전이가 매우 복잡하고 역동적인 과정이기 때문에 학습전이를 위한 피훈련자의 적극적인 노력이 수반되어야 한다고 강조되고 있다. 그러나 학습전이를 위한 피훈련자의 동태적 특성과 관련한 연구는 매우 미진한 실정이다.
본 연구는 학습전이를 위한 피훈련자의 동기에 영향을 주는 선행변수인 목표지향성을 학습목표지향성, 증명성과목표지향성, 회피성과목표지향성으로 구분하여 학습전이에 미치는 영향을 조사하였다. 또한 이들 변수들 간의 관계에 있어서 학습전이를 위한 피훈련자의 적극적인 노력으로 성찰적 행동과 피드백 추구행동의 매개효과를 함께 살펴보았다. 연구문제의 검증을 위하여 1,000명 이상의 종업원이 근무하는 국내 유통기업에서 운영한 직무교육에 참가한 종업원 430명을 대상으로 자료를 수집하였다. 측정도구의 타당도, 신뢰도를 검증한 후, 회귀분석과 Process Macro 분석을 통하여 본 연구의 가설들을 검증하였다.
조사결과, 학습목표지향성과 증명성과목표지향성은 학습전이에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 회피성과목표지향성은 학습전이의 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 학습목표지향성과 학습전이의 관계를 성찰적 행동과 긍정적 피드백 추구행동이 완전매개하는 것으로 나타났으며, 회피성과목표지향성과 학습전이의 관계를 부정적 피드백 추구행동이 완전매개하고, 증명성과목표지향성과 학습전이의 관계를 성찰적 행동이 완전매개하는 것으로 나타났다.
본 연구는 학습전이에 대한 관심이나 필요성에 비하여 국내 경영학 분야에서 축적된 연구가 많지 않은 상황에서 연구되었다는 점, 아직까지 연구가 미진한 학습전이를 위한 피훈련자의 적극적인 노력으로 성찰적 행동과 피드백 추구행동의 매개효과를 조사하였다는 점, 다수의 선행연구들이 학습전이를 교육훈련 종료 후 1개월도 지나지 않은 시점이나 8개월이 지난 시점에서 피훈련자의 자기보고식 설문으로 측정한 반면 본 연구는 교육훈련 종료 후 6개월이 지난 시점에서 2주 이내에 피훈련자의 직속상사로부터 측정하였다는 점에서 기존의 연구와는 차별화 된 이론적이고 실증적인 시사점을 제공할 수 있다고 기대한다.
본 연구의 결과를 토대로 다음의 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 성찰적 행동의 매개효과를 확인함으로써 이과 관련한 변수들을 탐색하여 학습전이를 향상시킬 수 있는 이론적 토대를 마련하였다. 둘째, 지속적 학습이 필요한 경영환경에서 학습목표지향성과 증명성과목표지향을 종업원의 채용 또는 교육훈련에 피훈련자를 선정하는데 활용하여야 한다는 실무적 시사점을 제시하였다. 셋째, 성찰적 행동과 긍정적 피드백 추구행동을 촉진하기 위한 교육훈련의 설계와 리더의 인적자원개발활동에 대한 인식 전환 및 리더십 강화, 동료들 간 교육훈련에서 습득한 지식, 스킬 등을 업무에 활용하는데 상호 격려, 지원하는 등의 조직문화 구축이 요구된다.

In the uncertain business environment facing companies in recent years, investments in human resources such as employee training can positively affect the company''s future performance(Kwon, 2017). However, it is reported that 10 to 20 percent of the learning transfer is made through training, a key activity for human resource development (Broad & Newstrom, 1992; Burke & Baldwin, 1999; Holton & Baldwin, 2000). Because of these problems, there were various prior studies related to learning transfer. Early prior studies on learning transfer focused mainly on the characteristics of training programs, but in recent studies, studies focusing on the characteristics of the subjects, such as motivation, and the working environment have become active.
Emphasizing the importance of motivation among the characteristics of the trainees for learning transfer, the prior studies noted the goal orientation as an important variable that affected it. However, the relationship between goal orientation and learning transfer was inconsistent, so the prior studies examined various mediated effects focusing on the static characteristics of the trainees. Recent studies emphasize that learning transfer is a very complex and dynamic process rather than the static characteristics of the trainees, and that it should be accompanied by active efforts by the trainees to learning transer. However, studies regarding the trainees'' active efforts to learning transfer are not enough.
In this study, the effect on learning transfer was investigated by dividing goal orientation, a leading variable that affects the motive of the trainee for learning transfer, into learning goal orientation, prove performance goal orientation, avoid performence goal orientation. We also looked at the mediated effects of reflective behavior and feedback seeking behavior in the relationship between these variables with the active efforts of the trainees to learning transfer. For the research, 430 employees participated in job training programs operated by a local distribution company with more than 1,000 employees were working. After gathering data, the validity and reliability of measurement tools, the hypotheses of this study were verified through Process Macro Analysis (Hayes, 2013) and regression analysis.
The findings showed that learning goal orientation and prove performance goal orientation had a positive effect on learning transfer, while avoid performance goal orientation did not significantly affect learning transfer. In addition, it was found that the reflective behavior and positive feedback seeking behavior are the full mediation variables between learning goal orientation and learning transfer. Also the reflective behavior is the full mediation variable between prove performance goal orientation and learning transfer.
This study was conducted in a situation where there were not many studies accumulated in the field of business administration in Korea compared to the interest or necessity of learning transfer, and the mediated effects of reflective behavior and feedback seeking behavior were investigated by the trainees in the field of study, while many prior studies measured the learning transfer as a self-reporting survey of the trainees less than one month or eight months after the training, while this study was completed within the last two weeks after six months from the end of training program by the supervisors of the trainees.
Based on the results of this study, the following implications are presented: First, by identifying the mediated effects of reflective behavior, the variables related with this were explored and the theoretical foundation was laid to improve the learning transfer. Second, it presented practical implications that the learning goal orientation and prove performance goal orientation should be used to select trainees for training program and recruitment in a business environment that requires continuous learning. Third, the design of training program to promote reflective behavior and positive feedback seeking behavior, development of leadership and human resources development activities, and the establishment of organizational culture such as mutual encouragement and support in utilizing knowledge and skills acquired from training program among colleagues in their work.