본 연구는 보험회사 지점의 리더(지점장)-멤버(보험 설계사)간 교환관계(LMX)가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향 및 조직분위기의 조절효과를 분석하였다. LMX는 개인수준의 변수이고 조직분위기는 집단수준의 변수로서 다수준 분석(multi-level analysis)을 실시하였다. 집단변수인 조직분위기는 개인의 조직분위기에 대한 인식을 집합하여 측정하였다.
또한 조직분위기를 두 가지 하위 요인으로 구분하여, 리더특성 조직분위기와 동료관계특성 조직분위기로 구성하였다. 리더특성 조직분위기는 지점장과 전체 구성원 간의 관계를 중심으로 파악하는 변수로서, 부하에 대한 상사의 지원, 배려, 인간적 호의, 팀원 간 상호관계의 발전을 위한 독려, 격려, 솔선수범, 모범 등을 나타내는 개념이다. 동료관계특성 조직분위기는 동료들 간의 소통, 협력, 신뢰, 우호적 관계 등을 나타내는 개념이다.
본 연구를 위해 2020년 7월부터 8월까지 국내에서 영업하고 있는 13개 보험회사의 33개 지점에 소속된 300여명의 보험설계사를 대상으로 설문조사 하였다. 불성실하거나 누락이 있는 실문지를 제외하고 최종 31개 지점, 275명의 설계사를 표본으로 하여 분석하였다.
실증분석 결과 LMX의 질은 직무만족에는 정의 효과를 이직의도에는 부의 효과를 나타내었다. 또한 직무만족도는 LMX와 이직의도를 부분 매개하는 관계임을 확인하였다.
조직분위기를 집단변수로 한 다수준 분석의 결과는 다음과 같다. 먼저 LMX가 직무만족에 미치는 영향에서 조직분위기는 그 관계를 강하게 조절하는 것으로 나타났다. 즉 조직분위기 평균이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 LMX가 직무만족에 미치는 정의 관계를 강하게 조절하는 것으로 나타났다. 하위요인인 리더특성 조직분위기와 동료관계특성 조직분위기도 같은 결과를 보여주었다.
LMX가 이직의도에 미치는 영향에서는 조직분위기의 조절효과가 나타나지 않았다. 리더특성 조직분위기와 동료관계특성 조직분위기도 마찬가지로 조절효과를 보이지 않았다. 그러나 집단변수인 조직분위기는 LMX와 이직의도의 관계를 조절하지는 않았지만, 직접적으로 이직의도에 부의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 하위요인인 리더특성 조직분위기와 동료관계특성 조직분위기도 직접적으로는 이직의도에 부의 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
본 연구의 결과는 LMX의 효과가 조직 환경에 따라 달라진다는 주장을 보험회사 지점을 대상으로 한 다수준 분석에서 확인하였다는 점에서 의미가 있다. 본 연구의 또 하나의 의의는 조직분위기를 하위 요인 두가지로 나누어 분석했다는 점이다. 리더특성의 조직분위기와 동료관계특성의 조직분위기가 분명하게 구분되는 변수임을 확인하였고, 각각의 변수가 미치는 영향을 분석하였다. 향후 조직분위기와 관련한 연구에서 하위 요인을 변수로 구성하는 연구를 진척시킬 수 있는 계기를 마련하였다.
지금까지 국내에서 보험회사 지점을 대상으로 LMX와 조직분위기를 변수로 한 연구는 없었다. 또한 보험회사 지점을 대상으로 한 다수준 분석도 최초로 시도하였다. 본 연구를 계기로 보험회사 지점에 대한 체계적인 집단 연구가 가능할 것으로 기대된다. 또한 본 연구의 분석 결과를 토대로 보험회사 영업조직의 운영과 인적자원관리에서 중요한 실무적 시사점으로 얻을 수 있을 것으로 보인다. 보험회사 지점장은 개별 설계사와의 관계를 우호적으로 형성해야 하지만, 전체 보험설계사 간의 관계에서 신뢰를 형성하는 데에도 노력해야 한다. 또한 보험설계사 상호간의 관계도 직무만족과 이직의도에 중요한 영향을 미치기 때문에 보험설계사들 간의 소통, 협력, 신뢰, 우호적 관계의 형성에도 관심을 가져야 한다.

This study analyzed the effects of leader(branch managers)-member(life insurance planners) exchange of insurance company branches on job satisfaction and turnover intention and the moderating effect of the organizational climate. In this study the LMX is an individual-level variable and the organizational climate is a group-level variable, so multi-level analysis is performed. Organizational climate as a group level variable was measured by aggregating individuals'' perceptions on organizational climate.
In addition, two sub-factor of organizational climate are organized as leader-based organizational climate and peer relationship-based organizational climate. Leader-based organizational climate is a variable that identifies the relationship between the branch manager and the individual members of the branch, indicating boss support, consideration, and human favor for members, encouraging the development of mutual relations between team members, encouragement, taking the initiative and setting a role model, etc. Peer relationaship-based organizational climate is a concept that represents communication, cooperation, trust, and friendly relationships, etc. among life insurance planner colleagues.
The survey for this study was conducted from July to August 2020 on about 300 life insurance planners at 33 branches of 13 insurance companies in Korea. After excluding incomplete and/or missing responses and , 275 life insurance planners in 11 companies were analyzed as samples. Empirical analysis showed that the level of LMX had a positive effect on job satisfaction and a negative effect on turnover intentions, as hypotheses were assumed. We also confirmed that job satisfaction is a partial mediator between LMX and turnover intentions.
The results of multi-level analysis with organizational climate as a group variable are as follows: First, to the effect of LMX on job satisfaction, the organizational climate was shown to strongly moderate the relationship. In other words, it has been shown that groups with high organizational climate averages strongly moderate the positive relationship that LMX has on job satisfaction compared to those with low organizational climate. Sub-factors such as leader -based organizational climate and peer relationship-based organizational climate also showed the same results. Merged organizational climate as one variable showed no moderating effect between LMX and turnover intentions. The leader-based organizational climate and peer relationship-based organizational climate also showed no moderating effect. However, though organizational climate did not moderate the relationship between LMX and turnover intentions, but confirmed that it had a negative effect on turnover intentions directly. Sub-factors such as leader-based organizational climate and peer relationship-based organizational climate were also found to have a direct negative effect on the intention of turnover.
The results of this study are meaningful in that we confirmed in multi-level analysis of insurance company branches that the effectiveness of LMX is influenced by the organizational climate. Another significance of this work is that the organizational climate was divided into two sub-factors. It was confirmed that the leader-based organizational climate and the peer relationahip-based organizational climate were clearly distincted variables, and the impact of each variable was analyzed. We provide an opportunity to advance research that comprises sub-factors as variables in future researches related to organizational climate.
Until now, there has been no research on LMX and organizational climate of insurance companies in Korea. It also attempted a multi-level analysis of insurance company branches for the first time. This study is expected to enable systematic group research on insurance company branches. In addition, based on the analysis results of this study, important practical implications can be obtained in the operation and human resource management of the insurance company''s sales division. The branch manager of an insurance company should establish a friendly relationship with individual planners, but should also strive to build trust in the relationship between the individual members. In addition, the relationship among individual life insurance planners also has a significant impact on job satisfaction and turnover, so attention should also be paid to communication, cooperation, trust and the formation of friendly relationships among life insurance planners.