본 연구는 가족확대기 기혼간호사의 일-가정 양립을 유형화 하고, 각 유형별 특성에 적합한 맞춤형 가족친화정책의 기초자료 제공을 위해 Q-방법론을 적용하였다.
연구기간은 2021년 3월 9일부터 4월 11일까지 이었으며, 연구대상은 병원에 재직하고 있는 가족확대기 기혼간호사였다. 문헌고찰과 심층면담을 진행하여 총 219개의 Q-모집단을 추출하였고, 최종적으로 39개의 Q-표본을 선정하였다. 온라인카페 및 일개 병원에 재직하고 있는 가족확대기 기혼간호사를 대상으로 32명의 P-표본을 편의추출하였으며, 9점 척도에 강제분포가 되도록 Q-sorting을 진행하였다. 양극단으로 분류된 진술문을 선택한 이유 및 일반적 특성에 대한 설문지를 작성한 후, PC-QUANL Program에 맞는 data file을 작성하고, Q-요인분석을 실시하였다. 그 결과, 가족확대기 기혼간호사의 일-가정 양립에 대한 유형은 다음의 4개 유형으로 확인되었다.

1유형은 ‘일-가정 양립 조화형’으로 본인의 직업적 성장과 가정의 행복을 둘 다 성공적으로 조화롭게 유지하는 유형이다. 경제적인 측면 때문에 일을 유지하기보다는 간호사로서 성장 및 사회참여의 의도가 높았으며, 가족 중에 육아를 도와주는 경우가 다른 유형이 비해 많았다. 일과 가정의 조화가 성공적으로 유지되기 때문에 자존감과 행복감이 높은 유형이지만, 직장에서의 업무가 과중하고 육아에 부담이 커졌을 경우 일-가정 양립 조화에 위기가 발생할 수 있다. 따라서, 1유형은 성장의 기회를 제공함과 동시에 가족 외에 양육을 도와 줄 수 있는 보육 시스템 마련과 일-가정 양립 조화의 문제가 발생할 경우, 긍정적인 정서 및 대처방식을 향상시킬 수 있는 프로그램이 제공 되어야 한다.

2유형은 ‘일-가정 양립 위기형’으로 직장에서 받는 스트레스와 일-가정 양립에 갈등이 극심하여 심리적, 육체적으로 소진되어 있는 유형이다. 2유형은 직장에서의 일을 마치고 가정으로 복귀 시 양육과 가사를 도와주는 사람이 없어 휴식을 취하지 못하여 피로도가 급증 하고 정신적으로도 에너지가 소진된 상태를 보였다. 신체적·정신적 소진은 개인의 삶의 질 저하 뿐 아니라, 가정 내 갈등과 병원에서의 이직의도를 높일 수 있다. 따라서, 2유형은 휴식을 통한 재충전을 할 수 있도록 휴가지원, 유연근무, 탄력근무 제도의 도입이 필요하다. 또한 직업적 사명감이나 간호사 역량 개발과 같은 교육 프로그램을 통해 간호사로서의 가치관을 다시 정립하고 전문직관을 강화하는 기회를 제공한다면, 병원 이직이나 퇴사하려는 의도를 낮출 수 있을 것이다.

3유형은 ‘가정중심-일유지형’으로 직장에서 간호사로서의 일보다는 가정의 행복 및 필요에 따라 일을 유지하는 특성을 보이는 유형이다. 일-가정 양립의 이유가 가정에 있기 때문에 아이나 가정에 문제가 발생할 경우, 직장에 다닌다는 것만으로도 죄책감을 가질 수 있고, 이직과 퇴사의도가 높아질 수 있다. 따라서 3유형은 가정 및 자녀 양육에 문제가 발생하지 않도록 병원 내에서의 가족 친화적 정책이나 간호사의 교대근무 특성을 고려한 24시간 운영하는 직장 내 어린이집과 같은 제도가 필요하다. 가족친화적인 직장문화를 통해 3유형이 안정적으로 일-가정 양립을 유지할 수 있다면 숙련된 경력 간호사로서 오랫동안 재직할 수 있는 재직의도가 높아 질 것이다.

4유형은 ‘일중심-가정유지형’으로 3유형과는 반대로 가정보다는 일을 중심으로 자신의 성장과 발전을 우선시 하면서 일-가정 양립을 유지하는 특성을 보였다. 표면적으로는 직장 내에서 인정받고 일-가정 양립 조화형과 마찬가지로 현재 상황에 만족하고 있는 듯 보이나, 양육스트레스가 높고, 가족 내에서의 지지를 받지 못하거나 직장에서 자아실현이나 직무통제감에 문제가 발생 했을 경우 긍정적인 문제해결 대처방안을 사용하지 못할 수도 있다. 따라서, 4유형의 대상자들에게도 양육스트레스를 줄이고 직장에서의 성장기회가 가정에서 긍정적인 시너지 효과를 발휘할 수 있도록 학업지원, 리더쉽, 승급에 도움이 될 수 있는 맞춤형 자기계발 프로그램 등의 지원이 필요하다.

본 유형에서 도출된 4개의 유형 모두에게 공통적으로 육아가 간호사로서의 성공에 방해가 된다는 데에는 부정적인 견해를 보였다. 즉, 가족확대기 기혼간호사들은 어린 자녀를 직접 보육하고 싶어 하는 욕구가 높았으며 일-가정 양립의 조화를 바라는 것으로 파악 되었다. 따라서 가족확대기 기혼간호사가 육아로 인해 이직 및 퇴직을 하여 경력이 단절 되지 않고 숙련된 경력 간호사로 오랫동안 재직할 수 있도록 각 유형별 특성을 고려하여 맞춤형 가족친화정책을 개발해야 한다.

핵심어 : 기혼여성, 일-가정양립, 기혼간호사, Q-방법론, 가족확대기

This study categorizes the work and life balance for married nurses in the period of family expanding and then applied the Q-methodology in order to provide basic data for customized family-friendly policies suitable for the characteristics of each type.
The period for the study ranges from March 9 to April 11, 2021. Research subjects include married nurses working in hospitals in the period of family expanding. A total of 219 Q-populations were selected through literature review and in-depth interviews. Then, finally 39 Q-samples were selected. 32 P-samples were extracted from married nurses in the period of family expanding at an online cafe and local hospital. And Q-sorting was performed in order to be forcibly distributed on a 9-point scale. After the questionnaire is filled out about the reasons for choosing the statement that is classified as extreme and its general characteristics, a data file suitable for PC-QUANL Program was written and Q-factor analysis was conducted. As a result, it was verified that the work and life balance for married nurses in the period of family expanding is classified into four categories.
Type 1 is defined as ‘harmony of the work and life balance’ where both professional growth and family happiness are successfully maintained in harmony. This type showed high intentions for growth and social participation as nurses because of the economic reasons rather than keeping the job. And there were also many cases where family members helped with childcare compared to other types. This type shows a high level of self-esteem and a sense of well-being, thanks to successful work-family balance. However, a crisis may arise in work-family balance when the workload at work is heavy and the burden on child-care increases. Therefore, in Type 1, opportunities for growth should be provided and programs to improve positive emotions and coping method should be provided. In addition, a child care system that can help raise children other than family members should be established in case that work-family balance arises.
Type 2 is defined as a crisis type of work-family balance where conflict is severe due to the stress at work and work-family discord, and mind and body are completely exhausted. Type 2 showed a high level of fatigue and an exhausted mental state because there is no one to help with childcare and housework at home after work, and it is difficult to rest. Physical and mental exhaustion lowers an individual''s quality of life. It can also cause conflicts within the family and increase the turn over intention in the hospital. Therefore, in Type 2, vacation support, flexible work, and flexible work systems are required for recharging through rest. In addition, the provision of opportunities to re-establish the values of nurses and strengthen the values as a profession, through educational programs such as vocational sense of duty or nurse competency development, may help lower the turn over or retirement intention in the hospital.
Type 3 is defined as ‘family-centered-working type’ where nurses work for the well-being and needs of their families rather than working as nurses at work. The reason for work-family balance in this type is family. Therefore, if there is a problem with the child or the family, a feeling of guilt about working at work arises, and the turn over or retirement intention may increase. Therefore, type 3 requires a system such as family-friendly policies in hospitals or daycare centers in the workplace that are operated 24 hours a day and consider the shift work characteristics of nurses in order to prevent problems with home and childcare. If type 3 can maintain stable work-family balance with family-friendly work culture, their long-term tenure intention as experienced nurses will increase.
Type 4 is defined as ‘work-centered and family-maintaining type’. Contrary to Type 3, Type 4 prioritizes work and personal growth and development over family, and maintains work-family balance. This type, on the surface, appears to be recognized in the workplace and satisfied with the current situation like the work-family balance type. However, Type 4 may not be able to use positive problem-solving coping strategies when parenting stress is high, there is no support within the family, and there are problems with self-actualization or job control at work. Therefore, support such as academic support, leadership, and customized self-development programs for advancement is required for Type 4 to reduce parenting stress and to create positive synergies at home with growth opportunities at work.
All four types commonly showed a negative view that parenting was an obstacle to success as nurses. In other words, it was verified that married nurses in the period of family expanding had a strong desire to take care of young children directly, and they want work-family balance. Therefore, a customized family-friendly policy that considers the characteristics of each type should be developed to ensure that the career of married nurses in the period of family expanding is not interrupted because of the change of job or resignation due to child care, and to help work for a long time as a skilled and experienced nurses.

Keywords: married woman, work and life balance, married nurse, Q-methodology, the period of family expanding