직원 이직률이 조직성과 및 정서적 몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석을 활용한 조직신뢰 풍토의 매개효과 :The Impact of Employee Turnover Rates on Organizational Performance and Affective Organizational Commitment: The Mediating Effect of Trust Climate with a Multi-level Analysis

김수진

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자료유형: 학위논문

저자정보: 김수진 (건국대학교, 건국대학교 대학원)

지도교수: 권기욱

발행연도: 2022

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2022

직원 이직률이 조직성과 및 정서적 몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석을 통한 조직신뢰 풍토의 매개효과

김수진 기업경영연구 2022.11 학술저널

직원 이직률이 조직성과 및 정서적 몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석을 활용한 조직신뢰 풍토의 매개효과

김수진 경영학과 인사조직·노사관계 전공 2022.01 학위논문

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인적자원은 지속가능한 기업 경쟁우위의 원천으로서, 일반적으로 이들의 이직은 조직성과에 부정적 영향을 미친다고 알려져 있다. 그런데 직원 이직률과 조직성과 간 관계는 그리 단순하지만은 않으며, 이들 사이에 다양한 매개변수와 조절변수가 존재하는 등 복잡한 양상을 띤다. 그럼에도 불구하고, 기존 연구들은 주로 인적자본이론과 사회적자본이론을 기반으로 이들 간의 직접적인 관계를 밝히는 데에만 중점을 두었을 뿐, 직원들의 이직이, 남아있는 직원들의 태도나 행동에 어떠한 영향을 줌으로써, 결과적으로 조직성과에까지 부정적 영향을 미치는지에 대해서는 상대적으로 간과해왔다.
이에, 본 연구는 과정변수로 조직신뢰 풍토, 그리고 상황변수로 경영진의 HRM 철학을 통합적으로 고려하여, 직원 이직률과 조직성과 간 관계를 살펴보았다. 또한, 풍토 같은 사회적 맥락을 함께 고려한 다 수준(multi-level; meso-level) 연구의 필요성이 지속적으로 제기되어 왔기에, 또 다른 종속변수로 개인 수준 변수인 정서적 몰입도 함께 다루었다. 즉 본 연구는 다 수준 모형(multi-level model; 다층모형)을 통해 직원 이직률이 조직신뢰 풍토를 매개하여 조직성과 및 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하였으며, 더불어 경영진의 HRM 철학이 이러한 매개경로를 조절하는지도 함께 살펴보았다.
본 연구의 핵심은 사회정보처리이론, 상호작용적 관점, 사회비교이론, 귀인이론, 사회교환이론, 그리고 인지된 조직지원이론을 기반으로 이들 변수 간의 복잡한 관계를 설명했다는 데 있다. 특히 본 연구는 이직률이 높을수록 이를 지켜본 남아있는 직원들이 서로 상호작용하며 조직에 대한 의심을 키워감으로써, 이른바 활발한 센스메이킹 활동을 함으로써, 낮은 수준의 조직신뢰 풍토가 조성될 것이라 예측하였다. 그리고 이러한 낮은 조직신뢰 풍토는 사회교환에 따라, 결과적으로 조직성과 및 직원 개인의 정서적 몰입에 부정적 영향을 미칠 것이라 예상하였다.
본 연구는 가설 검증을 위해, 한국직업능력연구원이 조사한 인적자본기업패널(HCCP) 데이터와 NICE평가정보(주)에서 제공하는 KIS 데이터(기업 재무자료)를 활용하였다. 총 275개 기업 및 그에 속한 7,170명의 근로자를 대상으로 연구한 결과, 직원 이직률은 조직성과 및 정서적 몰입 모두에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직신뢰 풍토가 이들 간 관계를 매개하였다. 구체적으로, 조직신뢰 풍토는 이직률과 조직성과 간 관계를 완전매개 하였고, 이직률과 정서적 몰입 간 관계는 부분매개 하였다. 그러나 경영진의 HRM 철학은 이직률과 조직신뢰 풍토 간 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 낮은 조직성과가 반드시 이직률에 따른 인적·사회적자본의 손실로부터만 기인하는 것이 아닌, 남아있는 직원들이 만들어가는 부정적인 조직신뢰 풍토에 의해서도 영향 받을 수 있음을 보여준다. 또한, 이직률이 조직신뢰 풍토를 매개하여 직원들 개인의 정서적 몰입에 부정적 영향을 미쳤다는 것은, 직원들은 조직이라는 사회적 맥락 안에 속해있는 존재로서, 풍토에 의해 필연적으로 영향 받을 수밖에 없음을 의미한다. 이처럼 본 연구는 그동안 블랙박스로 간주되었던 이직률과 조직성과 간 관계에 있어, 조직신뢰 풍토가 중요한 매개변수 중 하나로 기능할 수 있다는 것을 밝혔다는 데 의의가 있다. 비록 경영진의 HRM 철학의 조절효과가 유의하지는 않았으나, 이직률이 조직신뢰 풍토에 미치는 부정적 영향을 약화시켜줄 수 있는 요인을 찾으려 했다는 데 의미가 있다고 하겠다. 한편, 본 연구의 이론적·실무적 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 방향에 대해서도 논하였다.

Human resources are the source of a company’s sustainable competitive advantage, and their turnovers are generally known to have negative impact on organizational performance. However, the relationship between employee turnover rates and organizational performance is not that simple, but rather complex in the point that there are various mediators and moderators in between. Nevertheless, previous empirical studies mainly focused on finding the direct relationship between these two variables based on human capital theory and social capital theory and comparatively overlooked the negative effect that employee turnovers can have on organizational performance by impacting attitudes or behaviors of those who remain. Therefore, this study investigated the relationship between employee turnover rates and organizational performance by integrally considering trust climate as a process variable and management’s HRM philosophy as a contextual variable. In addition, since the need for meso-level research that considers social contexts such as climate has been continuously raised, affective commitment which is an individual level variable was also investigated as another dependent variable. In other words, this study empirically verified how employee turnover rates affect organizational performance and affective commitment by mediating trust climate using a multi-level model and also examined how management''s HRM philosophy moderates this mediation path.
The core of this study is that it explained the complex relationship between these variables based on social information processing theory, interactionist perspective, social comparison theory, attribution theory, social exchange theory and perceived organizational support theory. In particular, this study predicted that a low level of trust climate will be created from high turnover rates because remaining employees raise suspicions about the organization by interacting with each other. It was also expected that this kind of climate with a low level of trust in organizations will have negative impact on organizational performance and affective commitment by the logic of social exchange. To test hypotheses, HCCP data from KRIVET(Korea Research Institute for Vocational Education & Training) and KIS data(i.e., corporate financial data) from NICE(National Information & Credit Evaluation, Inc.) were used in this study. As a result of studying 275 companies and their 7,170 employees, it was found that the employee turnover rates had a significantly negative effect on both organizational performance and affective commitment, and the trust climate mediated these relationships. Specifically, the trust climate fully mediated the relationship between turnover rates and organizational performance and partially mediated the relationship between turnover rates and affective commitment. However, it was found that management’s HRM philosophy did not moderate the relationship between turnover rates and trust climate. These results show that low organizational performance is not necessarily due to the loss of human and social capital from turnover but can also be affected by a negative trust climate created by the remaining employees. In addition, the fact that turnover rates had a negative impact on the affective commitment of individual employees by mediating trust climate means that employees are inevitably affected by the climate as they belong to a social context like an organization. As such, this study is meaningful in that it revealed that the trust climate can function as one of the important mediators in the relationship between turnover rates and organizational performance, which has been considered a black box in the meantime. Although the moderating effect of management''s HRM philosophy was not significant, it is meaningful in that there was an effort to find a factor that could weaken the negative impact of turnover rates on the trust climate. Meanwhile, this study''s theoretical and practical implications and limitations, and directions for future research were also discussed.

#직원 이직률 #조직성과 #정서적 몰입 #조직신뢰 풍토 #경영진의 HRM 철학 #다 수준 분석

제1장 서론 1
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 범위 및 방법 8
제3절 논문의 구성 9
제2장 문헌 고찰 및 이론적 배경 11
제1절 직원 이직률(Employee Turnover Rates) 11
1. 집단이직(Collective Turnover) 및 직원 이직률의 개념 11
2. 이직률(집단이직)의 측정 13
가. 분리율과 불안정률 13
나. 자발적 이직률과 비자발적 이직률 14
3. 집단이직 및 이직률에 관한 선행 연구 17
가. 이직률과 조직성과 간 관계의 3가지 유형 18
나. 이직률 관련 메타 분석 연구들 24
다. 이직률 관련 주요 연구들 28
(1) 이직률의 선행요인과 결과요인 28
(2) 이직률 관련 매개요인 30
(3) 이직률 관련 조절요인 31
제2절 정서적 몰입(Affective Commitment) 39
1. 정서적 몰입 및 조직몰입(Organizational Commitment)의 개념 39
가. 태도적 관점과 행동적 관점 40
나. 조직몰입의 3가지 하위 개념 42
2. 조직몰입 및 정서적 몰입에 관한 선행 연구 44
가. 조직몰입 관련 메타 분석 연구들 44
나. 조직몰입의 핵심본질: 정서적 몰입 46
다. 정서적 몰입 관련 연구들 49
제3절 조직신뢰 풍토(Climate of Trust in Organizations) 52
1. 신뢰(Trust)의 개념 및 특성 52
2. 신뢰 연구와 관련된 이슈 55
가. 신뢰 관련 기존 연구들의 한계 55
나. 분석 수준 및 대상별 신뢰 56
다. 조직에 대한 신뢰와 조직신뢰 풍토의 개념 58
3. 조직에 대한 신뢰 및 신뢰 풍토 관련 선행 연구 61
가. 조직에 대한 신뢰 관련 개인 수준 연구들 61
나. 신뢰 풍토 관련 연구들 64
다. 조직에 대한 신뢰 관련 조직 수준 연구들 67
제4절 경영진의 HRM 철학(Management''s HRM Philosophy) 69
1. 경영진의 HRM 철학의 개념 및 역할 69
2. HRM 철학의 중요성 71
3. HRM 철학의 유형 72
4. 경영진의 HRM 철학 관련 선행 연구 74
가. HRM 철학 관련 양적 연구들 74
나. HRM 철학 관련 질적 연구들 78
다. 그 외 최고경영진의 지원과 관련된 연구들 78
제3장 연구 모형 및 가설 80
제1절 연구 모형 80
제2절 이론 및 연구 가설 81
1. 이직률과 조직성과의 관계 81
2. 이직률과 조직신뢰 풍토의 관계 85
3. 이직률과 조직성과: 조직신뢰 풍토의 매개효과 91
4. 이직률과 정서적 몰입의 관계 95
5. 이직률과 정서적 몰입: 조직신뢰 풍토의 매개효과 98
6. 이직률, 조직신뢰 풍토, 조직성과: 경영진의 HRM 철학의 조절효과 및 조절된 매개효과 102
제4장 연구 방법 108
제1절 조사 및 연구 방법 설계 108
1. 표본 선정 및 데이터 수집 108
2. 변수의 조작적 정의 및 측정 110
가. 직원 이직률 110
나. 조직성과 110
다. 정서적 몰입 111
라. 조직신뢰 풍토 111
마. 경영진의 HRM 철학 111
바. 통제변수 112
제2절 데이터 분석 방법 및 절차 114
제5장 데이터 분석 및 연구 결과 115
제1절 표본의 특성 115
제2절 데이터 통합(Data Aggregation)의 적합성 분석 118
제3절 측정도구의 타당성 및 신뢰성 검증 120
제4절 상관관계 분석 122
제5절 가설 검증 결과 125
1. 이직률, 조직신뢰 풍토, 조직성과의 관계 125
2. 이직률, 조직신뢰 풍토, 정서적 몰입의 관계 128
3. 이직률, 조직신뢰 풍토, 조직성과의 관계: 경영진의 HRM 철학의 조절효과 및 조절된 매개효과 135
4. 가설 검증 결과 종합 137
제6장 논의 및 결론 138
제1절 연구 결과에 대한 논의 및 시사점 138
1. 연구 결과의 요약 및 해석 138
2. 이론적·실무적 시사점 145
제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 150
1. 본 연구의 한계점 150
2. 향후 연구를 위한 제언 157
참고문헌 164
부 록 205
ABSTRACT 206

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