제4차 산업혁명으로 대표되는 급속한 환경변화 속에서 조직은 유연한 대처를 통한 지속가능한 발전을 위해 다양한 인적자원관리 제도를 운영하고 있다. 그 일환 중 하나인 직무순환 제도는 조직구성원에게 다양한 직무경험과 잠재된 능력개발 기회를 제공함으로써, 개인뿐만 아니라 조직의 경쟁력 향상에도 도움이 되는 제도로 각광받으며 조직의 핵심적 인적자원관리 전략으로 떠오르고 있다. 인사제도에 대한 공정성 지각이 조직몰입, 직무만족, 이직률 등에 유의한 영향을 미친다는 사실은 여러 선행연구에서 이미 밝혀진 바가 있기 때문에, 직무순환 제도를 운용함에 있어 조직구성원의 공정성 지각 정도를 파악하는 일은 조직의 변화 및 성과를 예측하는 데 필수적인 것으로 판단된다. 한편, 기업들은 가치실현과 목적달성을 위해 꾸준히 인력을 수급하고 있으며, 이로 인해 여러 세대가 조직 내에서 함께 일하며 그 안에서 일어나는 갈등 또한 피할 수 없는 필연적인 현상으로 뒤따르고 있다. 베이비붐세대가 은퇴를 시작함과 동시에 밀레니얼세대가 새롭게 조직에 진입하고 있는 현 시점에서 세대별 특성 차이를 이해하는 것 또한 조직의 성공적인 인적자원관리를 위한 중요한 과제이다.
이러한 상황에서 이미 다양한 조직에서 활용되고 있는 직무순환 제도에 대한 재검토를 통해 X세대와 밀레니얼세대 모두의 조직유효성을 효과적으로 제고할 수 있는 방안 마련이 필요하지만, 직무순환 제도에 대한 공정성 지각의 영향, 좀 더 구체적으로 이러한 영향의 조직 내 세대 간 차이에 대한 연구는 부족한 상태이다. 이에 본 연구에서는 직무순환에 대한 조직구성원의 공정성 지각이 직무만족 및 조직유효성에 미치는 영향에 대해 실증해 보고자 한다. 좀 더 구체적으로는, 직무순환에 대한 다른 차원의 공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 지각이 직무만족에 미치는 영향을 검증하고, 나아가 직무만족이 조직몰입, 직무성과, 이직의도 등과 같은 조직유효성에 미치는 영향을 실증해 보고자 한다. 또한, 이러한 영향들이 세대유형(X세대 vs. 밀레니얼세대)에 따라서는 어떻게 달라지는지에 대해서도 추가적으로 검증해 보고자 한다.
실증분석을 위해 직무순환을 경험한 1965~1999년 출생의 국내 직장인을 대상으로 온라인 설문조사를 진행하였고, 최종분석에는 X세대 125부, 밀레니얼세대 125부로 총 250부의 설문결과를 이용하였다. IBM SPSS Statistics 25와 SmartPLS 2.0을 사용하여 수집된 설문의 기술적 통계분석, 신뢰도 및 타당성, 그리고 가설검증을 실시하였다. 가설검증 결과, 직무순환에 대한 분배공정성 지각만 직무만족에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 분석되었다. 또한, 직무만족은 직무몰입과 직무성과에는 정의 영향을, 이직의도에는 부의 영향을 주는 것으로 분석되었다. 마지막으로 세대유형의 조절효과 분석결과, 직무순환에 대한 상호작용공정성 지각이 직무만족에 미치는 영향은 밀레니얼세대보다 X세대가 더욱 큰 것으로 나타난 반면, 직무만족이 직무성과에 미치는 영향은 X세대보다 밀레니얼세대에서 더욱 크게 나타나는 것을 발견하였다.
본 연구는 조직이 활용하는 여러 인사제도 가운데, 직무순환에 대한 다양한 차원의 공정성 지각이 직무만족 및 조직유효성에 미치는 영향을 검증하였다는 점과, 더 나아가 이러한 영향 관계에 있어 세대별(X세대 vs. 밀레니얼세대) 차이가 존재하는지에 대해 추가로 살펴봄으로써, 직무순환 및 공정성 지각 관련 연구를 확장하였다는 점에서 이론적 의의가 있다. 본 연구결과를 통해, 조직의 성공적인 직무순환의 운용을 위해서는 조직구성원의 제도에 대한 공정성 지각이 우선적으로 제고될 필요가 있으며, 특히 분배공정성 제고를 위한 특별한 전략 마련이 요구됨을 알 수 있다. 또한, 이러한 영향 관계에 대한 세대별 차이가 존재하기 때문에, 공정성 유형 및 세대별로 차별화된 구체적인 전략 마련이 필요함을 알 수 있다. 본 연구결과가 조직구성원의 직무순환에 대한 공정성 지각 제고를 위한 전략 마련에 있어 구체적인 가이드라인을 제시해 줄 수 있기를 기대한다.

Amid rapid environmental changes led by the 4th Industrial Revolution, organizations operate various human resources management systems for sustainable development through flexible coping. As part of this, the job rotation system is emerging as a core human resource management strategy since it provides members of organization with diverse job experiences and opportunities to develop potential capabilities, thereby improving the competitiveness of not only individuals but also organizations. Since many prior studies confirmed that the justice perception of personnel system has significant effects on organizational commitment, job satisfaction, and turnover rate, it is considered necessary to understand the degree of organizational members’ justice perception on operating the job rotation system to predict organizational change and performance. On the other hand, companies constantly supply and demand manpower to realize their values and achieve goals, which inevitably causes conflicts in an organization since different generations work together. As the baby boom generation is beginning retirement and the millennials are newly entering organizations, it is also important to understand the differences in the characteristics of each generation for organizations to successfully manage their human resources.
In response, it is necessary to formulate a plan that can effectively improve the organizational effectiveness of both X and millennial generations by reviewing the job rotation system already used in various organizations. However, there haven’t been enough researches on generational differences within an organization for the effect of justice perception on the job rotation system. Accordingly, this study attempts to demonstrate the effects of organizational members’ justice perception on job rotation on job satisfaction and organizational effectiveness. More specifically, this study will verify the effects of perception on other aspects of justice (distributive, procedural, interactional justice) on job rotation, and demonstrate the effects of job satisfaction on organizational effectiveness (organizational commitment, job performance, turnover intention). Finally, this study will verify how these effects vary depending on the generation type (X generation vs. millennial generation).
For empirical analysis, this study conducted an online survey on South Korean office workers who were born between 1965 and 1999 and experienced job rotation. A total of 250 survey results were used for the final analysis, including 125 copies of X generation and 125 copies of millennials. Next, the study performed descriptive statistical analysis, reliability and validity, and hypothesis tests on the collected survey questionnaires using IBM SPSS Statistics 25 and SmartPLS 2.0. The hypotheses tests showed that only the perception of distributive justice on job rotation has a remarkably positive effect on job satisfaction. Moreover, job satisfaction has a positive impact on both organizational commitment and job performance, while negatively influencing turnover intention. Finally, an analysis on the moderating effect of generation type showed that the X generation’s perception of interactional justice regarding job rotation has a significantly greater effect on job satisfaction than the perception of the millennial generation, whereas the influence of job satisfaction on job performance is much greater in the millennial generation than the X generation.
This study has some theoretical implications. First, it verified the effects of the justice perception on job rotation on job satisfaction and organizational effectiveness among various personnel systems used by organizations. Furthermore, this study expanded the research on job rotation and justice perception by examining generational differences (X generation vs. millennial generation) in such influence relationship. The study results implied that an organization must improve justice perception on its members on the job rotation system first to successfully operate the system, and that it especially needs to establish a special strategy to improve distributive justice. Further, it is necessary to establish a detailed strategy tailored for each type of justice and generation since there is a difference between generations in the relationship. It is hoped that the study results present specific guidelines in preparing strategies to improve the justice perception on organizational members'' job rotation system.