이 연구는 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크 및 적응수행의 구조적 관계에서 직무효능감과 학습민첩성의 조절효과를 구명하기 위해 시행되었다. 연구목적 달성을 위해 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크 및 적응수행의 구조적 관계를 설정한 이론적 연구모형의 적합성을 검증하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크 및 적응수행 간의 직접효과를 검증하였다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크의 관계에서 적응수행의 매개효과를 검증하였다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 적응수행과 직무재창조 간의 관계에서 직무효능감의 조절효과를 검증하였다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자의 직무자율성, 사회적 네트워크와 적응수행 간의 관계에서 학습민첩성의 조절효과를 검증하였다.
연구가설의 검증을 위해 이 연구에서는 국내 대기업 사무직 근로자를 연구대상으로 설정하였으며, 이때 대기업은「중소기업기본법」제2조제1항 및 「중소기업기본법 시행령」제3조제1항에 제시된 업종별 평균매출액 기준 및 자산총액 5,000억 원 미만의 기준에 포함되지 않은 기업을 의미한다. 사무직은 기획/전략, 재무/회계, 인사/교육, 총무/관리, 영업/마케팅, 연구/개발, 생산, 기타(안전/환경, 서비스, 고객관리 등) 8개 영역과 관련된 업무를 담당하는 사람 중 전체 직장경력이 3년 이상인 사람을 대상으로 임의표집을 활용하여 표본을 선정하였다. 조사 도구는 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크, 적응수행, 직무효능감, 학습민첩성 및 일반적 특성으로 구성한 설문지를 제작하였으며 총 78문항으로 구성하였다, 조사 도구 내 직무재창조는 관련 선행연구 분석 및 대기업 사무직 근로자 인터뷰를 바탕으로 연구자가 새롭게 구인화 및 타당화한 조사 도구를 개발하였다. 이 외에 사회적 네트워크, 적응수행 및 직무효능감은 국내에서 해당 변인을 활용한 조사 도구가 미비했다는 측면에서 연구자가 선행연구에서 제시한 조사 도구 번안절차를 바탕으로 조사 도구를 번안하되 국내 기업환경의 맥락을 반영하였다. 이 외에 직무자율성과 학습민첩성은 선행연구에서 개발된 조사 도구를 연구맥락에 맞추어 선정하여 활용하였다. 자료 수집은 10월 중순부터 10월 말까지 온라인 플랫폼을 활용하여 진행되었으며, 총 713명의 응답 데이터를 확보하였다. 이후 결측치(불성실 응답자, 중소기업 근로자, 경력 3년 미만의 근로자, 사무직 근로자가 아닌 근로자, 기업체 근로자가 아닌 경우)를 제거한 후 최종적으로 총 512명의 응답 데이터를 최종분석에 활용하였다. 자료 분석은 기초통계 분석을 위해 IBM SPSS Statistics 26.0, 구조방정식 분석을 위해 Mplus 7.0과 Process Macro 4.0을 활용하였으며, 분석결과의 해석은 사회과학분야에서 통계적 유의수준으로 적용하는 p<.05를 기준으로 판단하였다.
연구문제 별로 분석한 연구결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크 및 적응수행 간의 구조적 모형의 적합도는 모형적합도 기준으로 설정한 모든 지수가 양호한 것으로 도출되어 변인 간의 구조관계를 예측하기에 적합한 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 직무자율성, 사회적 네트워크 및 적응수행 간의 직접효과 분석결과 직무자율성은 직무재창조(β=.364, p<.001)에 사회적 네트워크는 직무재창조(β=.242, p<.001)에 적응수행은 직무재창조(β=.530, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 직무자율성은 적응수행(β=.660, p<.001)에 사회적 네트워크는 적응수행(β=.525, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다, 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무자율성, 사회적 네트워크와 직무재창조 간의 관계에서 적응수행의 매개효과 분석결과 직무자율성과 직무재창조 간의 관계에서 적응수행은 정(+)적인 매개효과를 보였으며(β=.349, p<.001), 사회적 네트워크와 직무재창조 간의 관계에서 적응수행은 정(+)적인 매개효과를 보이는 것으로 확인되었다(β=.278, p<.001). 넷째, 대기업 사무직 근로자의 적응수행과 직무재창조 간의 관계에서 직무효능감은 유의한 조절효과를 발생시키지 못했다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성은 직무자율성과 적응수행(β=.130, p<.01), 사회적 네트워크와 적응수행(β=.135, p<.01) 간의 관계에서 정(+)적인 조절효과를 보이는 것으로 확인되었다.
이 연구에서 도출된 연구결과를 바탕으로 결론은 종합하면 다음과 같다. 첫째, 직무특성이론, 직무요구자원이론 및 직무재창조이론을 바탕으로 설정한 가설적 연구모형은 대기업 사무직 근로자의 직무재창조를 설명하기에 적합하다. 즉 이 연구에서 설정한 직무재창조와 관련변인 간의 구조적 모형은 대기업 사무직 근로자를 대상으로 하는 실증적 연구에 적절하며 변인 간의 구조관계를 적절하게 예측한 것으로 판단된다. 이를 토대로 대기업 사무직 근로자의 직무자율성과 사회적 네트워크 및 적응수행은 직무재창조와 직·간접적인 관계가 있다고 결론지을 수 있다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무자율성과 사회적 네트워크 및 적응수행은 직무재창조에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미치며 이들 중에 적응수행이 직무재창조에 가장 큰 영향을 미친다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무자율성과 사회적 네트워크는 모두 적응수행에 정(+)적인 영향을 미치며 직무자율성이 사회적 네트워크 대비 적응수행에 더 큰 영향을 미친다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 적응수행은 직무자율성과 직무재창조 그리고 사회적 네트워크와 직무재창조 간의 관계를 정(+)적으로 매개한다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자의 직무효능감은 적응수행과 직무재창조 간의 관계를 조절하지 못한다. 여섯째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성은 직무자율성과 적응수행, 그리고 사회적 네트워크와 적응수행 간의 영향관계를 정(+)적으로 강화한다.
이 연구에서 진행된 논의 및 결론을 바탕으로 후속연구를 위한 제언을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 연구결과의 외적타당성 확보를 위해 다양한 대기업 집단을 표집 대상에 설정해야 하며 그 기준 역시 체계적으로 도출되어야 한다. 둘째, 선행연구 분석을 바탕으로 직무재창조에 영향을 미칠 것으로 판단되는 통제변인을 추가적으로 도출해야 한다. 셋째, 직무재창조에 영향을 미치는 직무특성을 추가적으로 반영한 연구모형을 새롭게 도출해야 한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조와 관련변인 간의 선형관계를 강화시킬 수 있다고 판단되는 직무효능감과 학습민첩성의 구인을 세분화한 조사 도구를 반영하여 이들 간의 관계에서의 영향력을 보다 다차원적으로 구명해야 한다. 다섯째, 직무재창조와 정(+)적인 관계를 보이는 연구변인 이외에 부(-)적인 관계를 보이는 연구변인과의 관계를 구명하는 연구가 추가적으로 수반되어야 한다. 이 외에도 실천적 제언을 정리하면 다음과 같이 종합할 수 있다. 첫째, 조직구성원의 직무재창조 역량강화를 위해 조직의 차원에서는 조직구성원이 직무수행 환경 속에서 본인의 직무를 자유롭게 수행할 수 있는 여건을 조성해야 한다. 둘째, 조직구성원의 직무재창조 역량강화를 위해 조직의 차원에서는 조직구성원이 직무수행 환경 속에서 본인의 보유한 지식, 기술, 태도를 상호간에 적극적으로 공유함과 동시에 본인의 직무수행 과정 및 결과를 동료 혹은 상사를 통해 지속적으로 피드백을 받을 수 있는 환경을 조성해야 한다. 셋째, 조직구성원의 직무재창조 역량강화를 위해 조직의 차원에서는 조직구성원이 변화하는 환경 속에서 유연하게 대응하여 본인의 직무를 성공적으로 수행할 수 있도록 하는 일련의 개인 능력의 강화를 지원하는 다양한 교육프로그램을 제공해야 한다.

The aim of this study was to demonstrate the moderating effect of job self-efficacy and learning agility on the structural relationship between job autonomy, social network, adaptive performance, and job crafting of office workers in large corporations. For this purpose, first, the theoretical research model of office workers in large corporations was appropriate in the structural relationship of job crafting, job autonomy, social network, and adaptive performance. Second, direct relationships among job crafting, job autonomy, social network, and adaptive performance of office workers in large corporations were investigated. Third, adaptive performance had a mediating effect on the relationships among job autonomy, social network, and job crafting. Fourth, job self-efficacy had a moderating effect on the relationship between adaptive performance and job crafting. Fifth, learning agility had a moderating effect on the relationships among job autonomy, social network, and adaptive performance.
To verify the research hypothesis, the sample population included office workers in large corporations that excluded average sales standards and total assets of less than 500 billion won. Criteria for choosing this sample required choosing those with more than three years of total work experience. The survey instrument for data collection was a questionnaire consisting of questions about job crafting, job autonomy, social network, adaptive performance, job self-efficacy, learning agility scale, and demographic characteristics. Within the survey, a job crafting scale was developed based on an analysis of related previous studies and interviews with office workers in large corporations. In addition, social network, adaptive performance, and job self-efficacy scale were revised using a back-translation method consisting of four steps because there are few previous studies using these scales, especially in the domestic field. The distribution and collection of data were conducted through online surveys from mid-October to the end of October 2021. A total of 201 samples were removed from 713 collected samples. They were considered to be missing, abnormal, and careless responses, and a model analysis was performed using 512 samples. Data analysis was performed using IBM SPSS Statistics 26.0 for descriptive analysis, and Mplus 7.0 and Process Macro 4.0 for structural equation model analysis. An cronbach alpha level of 5% was established prior to determining the statistical significance
The results of this study were as follows: First, a test of the suitability of a structural model of job crafting, job autonomy, social network, and adaptive performance of office workers in large corporations was reasonably identified as suitable for analyzing the collected data. Second, job autonomy, social network, and the adaptive performance of office workers in large corporations had a positive direct effect on job crafting. Third, adaptive performance had a mediating effect on job autonomy, social network, and job crafting. Fourth, job self-efficacy had no moderating effect on job crafting and adaptive performance. Fifth, learning agility had a positive moderating effect on job autonomy, social network, and adaptive performance.
Based on the results of the study, it is possible to conclude that the hypothetical research mode established based on job characteristics theory, job demand-resource theory, and job crafting theory is confirmed to be suitable for explaining the job crafting of office workers in large companies. Further, job autonomy and social network have a direct positive effect on job crafting and adaptive performance, and adaptive performance has a positive direct effect on job crafting. Third, it shows that the adaptive performance of office workers in large corporations has a positive mediating effect concerning job autonomy, social network, and job crafting. It successfully investigates whether the learning agility of office workers in large corporations has no moderating effect that strengthens the linear relationship between adaptive performance and job crafting. The study confirms that the learning agility of office workers in large corporations has a positive moderating effect that strengthens the linear relationship between job autonomy, social network, and adaptive performance.
Based on the discussion and conclusions of this study, suggestions for follow-up studies are summarized as follows: First, it is necessary to include various large business groups as sampling targets to secure the external validity of the research results. Second, it is necessary to draw control variables that affect job crafting based on the analysis of previous studies. Third, it is necessary to derive a new research model that reflects the job characteristics that affect job crafting. Fourth, it is necessary to investigate the influence of office workers in large corporations more multidimensionally by reflecting a detailed survey tool that reinforces the linear relationship between job crafting and related variables. Fifth, it is necessary to investigate additional variables showing not only the positive but also the negative effects on job crafting. Practical suggestions may include creating an environment in which employees can freely perform their tasks in the job performance environment to strengthen job crafting. Conditions should be created for employees to actively share their knowledge, skills, and attitudes in the job performance environment. They should receive ongoing feedback from colleagues or leaders to improve their job crafting. Various educational programs must be provided to develop a series of personal capabilities that allow employees to respond flexibly in a changing environment.