본 연구는 사회복지기관에서 사회복지사들이 인식하는 조직적응의 실제 모습은 어떠하며, 어떤 특징을 갖는가라는 문제의식에서 출발하였다. 이것은 기존 연구에서는 간과되었던 부분으로, 사회복지사 스스로가 인식하는 조직적응이 무엇인지를 이해하는 것은 무엇보다도 선행되어야 할 부분이다. 본 연구의 목적은 Q방법론을 활용하여 사회복지사의 조직적응 인식을 유형화하고 유형별 특성을 이해하는 것이다. 이를 위하여 문헌과 심층면접을 통해 Q모집단을 구성하고 최종 88개의 Q표본을 선정하였다. 그리고 이러한 Q표본에 대한 조사대상자 35명의 응답을 분석하여 사회복지사의 조직적응에 대한 6개의 인식유형을 추출하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
먼저, 사회복지사의 조직적응에 대한 전반적인 인식은 현재의 조직 맥락에서 조직과 관계를 중심으로 하는 사람인가, 아니면 개인의 성장과 업무를 중심으로 하는 사람인가가 중요한 인식의 틀로 작동하고 있다. 그리고 이러한 ‘조직 지향 사회복지사’와 ‘개인 지향 사회복지사’라는 2가지 방향성을 바탕으로 3요인, 총 6개의 유형이 도출되었다.
첫째, ‘소명형 사회복지사’는 사회복지 가치를 지향하고 또 그것이 내재화된 조직인으로, 자신을 천생 사회복지사로 인식하고 있다. 이들은 조직을 자신의 가치와 비전을 실현하는 곳으로, 그리고 현재 하고 있는 업무를 의미 있고 가치 있는 활동으로 생각하고 있다. 또한 사회복지 실천을 위해 상호협력 해야 할 존재로서 동료들을 중요시 한다. 이들이 생각하는 조직적응은 사회복지 가치 실현을 위해 자신과 조직을 일치시키는 것이다. 둘째, ‘직업형 사회복지사’는 소명의식이나 사회복지 가치를 지향하기 보다는 자기생존이 중요한 일 자체, 과업 달성이 목표인 직업인이다. 기관 안에서의 직급과 지위가 자신을 표현한다고 생각하며, 조직에 대해 필요한 것을 주고받는 곳으로 생각한다. 업무에 대해서는 어쩔 수 없이 해야만 하는 일로 생각하고, 관계에 있어 자기중심적이며, 기관이나 상사의 눈치를 본다. 이들이 생각하는 조직적응은 각자도생으로 조직에서 살아남는 것이다.
셋째, ‘협업형 사회복지사’는 조직과 관계를 중시하는 무난한 사회복지사로서, 자신을 사회복지조직의 한 구성원으로 생각한다. 이들에게 조직이란 조직 구성원들이 함께 일하는 곳이다. 이들은 맡은 일에 최선을 다하며, 동료들과 상호 신뢰 가운데 안정적인 관계를 유지하고 있다. 이들이 생각하는 조직적응이란 서로 협력하여 함께 성장해 가는 것이다. 넷째, ‘경쟁형 사회복지사’는 자기 스타일이 강한 일 중심 사회복지사로서, 자신을 전문가, 벤처사회복지사로 생각한다. 이들에게 있어 조직은 자신의 역량과 전문성이 발휘되는 곳이다. 일을 통해 자신을 나타내며, 일을 중심으로 동료들과 경쟁한다. 이들이 생각하는 조직적응은 자기 역량을 충분히 발휘하고 드러내는 것이다.
다섯째, ‘선도형 사회복지사’는 과업을 주도적으로 수행하는 성실하고 모범적인 사회복지기관의 핵심 실무자로서, 자신을 사회복지기관에서 필요한 인재라고 생각한다. 조직에 대해서는 함께 성장하는 곳, 좋은 일터라는 이미지를 가지고 있다. 업무에 있어 전문적인 지식과 기술을 가지고 솔선수범하며, 함께 일하는 동료들에 대한 관심과 애정이 크다. 이들이 생각하는 조직적응은 자기 일에 자부심을 갖고 맡겨진 역할을 책임감 있게 수행하는 것이다. 여섯째, ‘추종형 사회복지사’는 사회복지사라는 과업수행에 있어 아직은 수동적이고 시행착오도 있지만 성장하고 있는 사회복지사로서, 직업에 자신을 동일시하고 있다. 그리고 조직을 교육과 훈련의 장으로, 노력하여 적응해야 할 곳으로 생각한다. 이들은 업무를 배우고 익혀야 하며, 관계에 있어 좋은 평판을 위해 노력한다. 이들이 생각하는 조직에 적응한다는 것은 성과를 내거나 인정받는 것이다.
이러한 연구결과를 바탕으로 한 연구의 주요 함의는 첫째, 본 연구는 사회복지사의 조직적응에 대한 새로운 관점으로 Q방법론을 활용하여 사회복지사들의 조직적응을 유형화하고 각 유형별 특성과 의미를 해석하였다. 둘째, 이러한 유형별 특성을 바탕으로 사회복지사의 조직적응을 지원할 수 있는 인적자원관리의 방향성을 제시하였다. 더 나아가 본 연구결과를 기반으로 사회복지사의 조직적응 인식유형이 실제 현장에서 어떠한 양상으로 드러나는지를 확인해 볼 수 있는 진단도구로의 활용과 유형 간에 구체적으로 어떤 차이가 있는지, 그 차이의 원인은 무엇인지 등을 검증할 수 있는 가설검증을 위한 도구로의 활용을 제안하였다.

This study started with the question of what the actual appearance of organizational adaptation perceived by social workers in social welfare institutions is and what characteristics it has. This is a part that has been overlooked in previous studies, but understanding what organizational adaptation is perceived by social workers themselves is a part that must be preceded above all.
The purpose of the study is to categorize social workers'' organizational adaptation perception using Q methodology, - which is used to investigate the perspectives of participants who represent different stances on an issue, by having participants rank and sort a series of statements. To this end, a Q population was constructed through literature and in-depth interviews, and the final 88 Q samples were selected. By analyzing the responses of 35 subjects to this Q samples, 6 types of perceptions of social workers'' organizational adaptation were selected.
Mainly, the overall perception of social workers'' organizational adaptation is operating as an important frame of recognition whether they are people who focus on organization and relationships in the current organizational context or individual growth and work. In other words, 6 types were derived based on the two directions of ‘organization-oriented social worker’ and ‘individual-oriented social worker’.
The main results of the study are as follows; 6 types were named as ‘vocational’, ‘occupational’, ‘collaborative’, ‘competitive’, ‘leading’, and ‘following ’. First, the ''vocational'' is a social worker that aims for social welfare value and is internalized. Second, the ‘occupational’ is a social worker whose goal is to achieve tasks and self-survival rather than aiming for social welfare value. Third, the ‘collaborative’ is a social worker who values organization and relationships. Fourth, the ‘competitive’ is a social worker with high individualistic tendency. Fifth, the ‘leading’ is a social worker who play a leading part in organization. Sixth, the ‘following’ is a social worker who is passive and learning through trial and error.
The main implications derived from these findings are as follows; First, the study categorized the organizational adaptation of social workers by using the Q methodology as a new perspective on organizational adaptation of social workers, and interpreted the characteristics and meanings of each type. Second, based on the characteristics of each type, the direction of human resource management that can support social workers'' organizational adaptation was suggested.