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合意解約の?力を巡って生ずる紛?は主に??者の退職書の提出が?意に基づいてなされたのかどうかに?わってくる。??者の退職書の提出が、心裡留保、錯誤、强迫、公序良俗違反等により、その意思表示が無?または取り消されることになった場合に合意解約の?力も無?になることは異論の余地のないところである。
本稿は、合意解約の?力と?連する??者の意思表示の解?の問題を日本の判例を以て私見の立場から?討したものである。したがって退職書の撤回の問題は?討の?象としなかった。私見によると、合意解約の?力を論ずる場合において、??者と使用者という法律?係の?事者は決して平等の?係になりえない者であること、??者が自ら行った意思表示を心裡留保または錯誤によるものであって、したがって合意解約の?力をも無?であると主張するのであれば、原則的に??者の主張を尊重しその意思表示の??の判?をすべきであるように思うのである。このような思考に根底には??者という者は合意解約により???係を終了するにしても通常は事件でもみられるように使用者側からの退職?告によるものであり、??者が積極的に職場を?えるため等のような例外的な場合を除くと、??者の?の意思で??契約が解約されることは想定しがたいという考えがある。この意味でいうと合意解約は一般に解雇されるのと?おらないと思うのである。
使用者の强迫による??者の退職書の提出の問題は、心裡留保または錯誤によるものと比べると??者の意思解?は多少客?的に解すべき余地があろうが、使用者が??者に懲戒解雇または解雇、あるいは刑事告訴等の可能性をいい、そこで??者が退職書を提出し、同時に?該??者が右退職書の提出は使用者の?迫によるものであったと主張する限り、原則的に退職書を取り消すことができ、合意解約の?力は無?になるものと解すべきであると思う。但し??者の非行が懲戒解雇または解雇の正?な事由になる場合においてなされた使用者の退職書の提出の?告は?迫の問題で論ずる余地はない。その他使用者による?迫の問題を論ずる場合には、それが懲戒解雇であろうと通常の解雇であろうとを問わず、同?に論ずるべきであることを付言しておく。
最後に公序良俗違反による合意解約の?力の問題は、?使の意思解?の問題というより客?的にその?力を判?すればよいであろう。
本稿は、合意解約の?力と?連する??者の意思表示の解?の問題を日本の判例を以て私見の立場から?討したものである。したがって退職書の撤回の問題は?討の?象としなかった。私見によると、合意解約の?力を論ずる場合において、??者と使用者という法律?係の?事者は決して平等の?係になりえない者であること、??者が自ら行った意思表示を心裡留保または錯誤によるものであって、したがって合意解約の?力をも無?であると主張するのであれば、原則的に??者の主張を尊重しその意思表示の??の判?をすべきであるように思うのである。このような思考に根底には??者という者は合意解約により???係を終了するにしても通常は事件でもみられるように使用者側からの退職?告によるものであり、??者が積極的に職場を?えるため等のような例外的な場合を除くと、??者の?の意思で??契約が解約されることは想定しがたいという考えがある。この意味でいうと合意解約は一般に解雇されるのと?おらないと思うのである。
使用者の强迫による??者の退職書の提出の問題は、心裡留保または錯誤によるものと比べると??者の意思解?は多少客?的に解すべき余地があろうが、使用者が??者に懲戒解雇または解雇、あるいは刑事告訴等の可能性をいい、そこで??者が退職書を提出し、同時に?該??者が右退職書の提出は使用者の?迫によるものであったと主張する限り、原則的に退職書を取り消すことができ、合意解約の?力は無?になるものと解すべきであると思う。但し??者の非行が懲戒解雇または解雇の正?な事由になる場合においてなされた使用者の退職書の提出の?告は?迫の問題で論ずる余地はない。その他使用者による?迫の問題を論ずる場合には、それが懲戒解雇であろうと通常の解雇であろうとを問わず、同?に論ずるべきであることを付言しておく。
最後に公序良俗違反による合意解約の?力の問題は、?使の意思解?の問題というより客?的にその?力を判?すればよいであろう。
목차
【抄錄】
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 퇴직 의사표시의 무효ㆍ취소
Ⅲ. 결론
【참고문헌】
참고문헌 (0)
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