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우리 연차휴가 제도는 국제적 기준이나 외국 법제에 비해 다소 특이한 모습을 갖고 있다. 첫째 미사용 연차휴가에 대한 수당을 지급함으로써 휴가를 사용하지 않는 직접적인 원인으로 작용하고 있다. 둘째로 연차유급휴가를 근로자의 개인적인 권리로 취급하여 근로자에게 시기지정권을 인정하고 있다.
그러나 2011년 고용노동부의「근로시간 실태조사 결과 분석」에 따르면 위와 같은 두 가지 특징이 우리나라 근로자들의 연차유급휴가의 사용률이 저조한 가장 큰 이유가 되고 있다.
연차휴가권을 금전으로 보상하는 대신 휴가사용을 차단하는 것은 휴가제도의 본질에 어긋나는 것이다. 따라서 연차휴가근로수당에 관해서는 국제기준 및 독일과 영국과 같이 “고용종료의 경우”와 같은 예외적 인정의 경우를 제외하고는 이를 인정하지 않는 것이 타당할 것이다. 이를 통하여 우리나라 근로자들의 저조한 연차유급휴가의 사용률을 높여야 할 것이다.
우리나라 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 없는 또 다른 주요한 원인인 직장 분위기로 인하여 연차휴가를 사용할 수 없는 문제데 대하여는, 연차유급휴가근로수당의 원칙적 지급금지등의 방법으로 연차유급휴가의 완전사용을 전제로 할 때 연차휴가 사용 시기에 대하여 어느 정도의 부분은 사업(장) 단위에서 집단적으로 결정될 필요가 있다. 그러한 방법으로 연차휴가의 본질적인 목적 달성을 위해 개인적 사용을 위한 최소한의 휴가일을 제외한 나머지 휴가일에 대해서는 일본과 같은 계획연휴를 실시할 수 있도록 규정하는 것이 필요하다.
그러나 2011년 고용노동부의「근로시간 실태조사 결과 분석」에 따르면 위와 같은 두 가지 특징이 우리나라 근로자들의 연차유급휴가의 사용률이 저조한 가장 큰 이유가 되고 있다.
연차휴가권을 금전으로 보상하는 대신 휴가사용을 차단하는 것은 휴가제도의 본질에 어긋나는 것이다. 따라서 연차휴가근로수당에 관해서는 국제기준 및 독일과 영국과 같이 “고용종료의 경우”와 같은 예외적 인정의 경우를 제외하고는 이를 인정하지 않는 것이 타당할 것이다. 이를 통하여 우리나라 근로자들의 저조한 연차유급휴가의 사용률을 높여야 할 것이다.
우리나라 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 없는 또 다른 주요한 원인인 직장 분위기로 인하여 연차휴가를 사용할 수 없는 문제데 대하여는, 연차유급휴가근로수당의 원칙적 지급금지등의 방법으로 연차유급휴가의 완전사용을 전제로 할 때 연차휴가 사용 시기에 대하여 어느 정도의 부분은 사업(장) 단위에서 집단적으로 결정될 필요가 있다. 그러한 방법으로 연차휴가의 본질적인 목적 달성을 위해 개인적 사용을 위한 최소한의 휴가일을 제외한 나머지 휴가일에 대해서는 일본과 같은 계획연휴를 실시할 수 있도록 규정하는 것이 필요하다.
목차
요약
I. 연차유급휴가의 사용실태
II. 연차휴가제도의 법적성질의 입법정책적 재구성
III. 연차휴가근로수당
IV. 연차유급휴가의 사용촉진과 유급휴가의 대체
V. 글을 마치며
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