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In its two recent decisions on Dec 8, 2013 (2013. 12. 18. 2012DA89399, and 2013.12.18. 2012DA94643), the Korean Supreme Court has set out detailed standards on the previously contested regular wage rate, and it also set out the standards for when the worker"s request for additional payment is void as against the principle of good faith in civil law.
As for the first part of the court decision - ‘periodicity’ and ‘consistency’ element of the regular wage rate - the court has maintained its previous rulings on this topic. Meanwhile, as for the ‘fixedness’ element of the regular wage rate, the decision mentioned that “determining fixedness in advance” is the pivotal standard; thereby overcoming the rigidity in its previous discussions. However, it is problematic that this decision has also mentioned that when a working requirement is attached, fixedness element may not be found in such circumstances; this part may fuel labor-employment conflict in the future. This article criticizes this part, arguing that working requirement fits in the consistency element, and even when the worker resigns during the term of employment, it should not affect the worker"s regular wage rate.
This article also suggests that the court should not have resorted to the principle of good faith; there are both legal and factual reasons why it should not be that way, and the author suggests alternative ways of applying the principle.
As for the first part of the court decision - ‘periodicity’ and ‘consistency’ element of the regular wage rate - the court has maintained its previous rulings on this topic. Meanwhile, as for the ‘fixedness’ element of the regular wage rate, the decision mentioned that “determining fixedness in advance” is the pivotal standard; thereby overcoming the rigidity in its previous discussions. However, it is problematic that this decision has also mentioned that when a working requirement is attached, fixedness element may not be found in such circumstances; this part may fuel labor-employment conflict in the future. This article criticizes this part, arguing that working requirement fits in the consistency element, and even when the worker resigns during the term of employment, it should not affect the worker"s regular wage rate.
This article also suggests that the court should not have resorted to the principle of good faith; there are both legal and factual reasons why it should not be that way, and the author suggests alternative ways of applying the principle.
목차
Ⅰ. 사실관계
Ⅱ. 판결 이유와 요지
Ⅲ. 대상판결의 주요내용
Ⅳ. 대상판결에 대한 평가
Ⅴ. 나가며
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (11)
참고문헌 신청
1. [학술대회논문] - 권순원 / 2013 / 미국 기업의 임금구조 관련제도 / 임금제도개선위원회 발표문
2. [학술대회논문] - 권혁 / 2014 / 통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 / 한국노동법학회 학술대회 지정토론문
3. [학술대회논문] - 김성수 / 2013 / 통상임금에 관한 최근 판결례분석 / 현행임금법제의의 문제점과 해결책은 무엇인가?(법무법인지평지성 주최 세미나자료집) : 9 ~
4. [학술대회논문] - 김홍영 / 2014 / 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결의 의의 / 한국고용노사관계학회 2014 동계학술대회 자료집 발표문
5. [학술대회논문] - 김홍영 / 2014 / 통상임금의 의의 및 법,제도 개선방안 / 임금체계 개편 대토론회 자료집
2. [학술대회논문] - 권혁 / 2014 / 통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 / 한국노동법학회 학술대회 지정토론문
3. [학술대회논문] - 김성수 / 2013 / 통상임금에 관한 최근 판결례분석 / 현행임금법제의의 문제점과 해결책은 무엇인가?(법무법인지평지성 주최 세미나자료집) : 9 ~
4. [학술대회논문] - 김홍영 / 2014 / 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결의 의의 / 한국고용노사관계학회 2014 동계학술대회 자료집 발표문
5. [학술대회논문] - 김홍영 / 2014 / 통상임금의 의의 및 법,제도 개선방안 / 임금체계 개편 대토론회 자료집
이 논문과 연관된 판례 (11)
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결
[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ``근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.``고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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서울고등법원 2013. 7. 26. 선고 2010나20053 판결
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나
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대법원 2008. 5. 29. 선고 2004다33469 판결
[1] 국가배상법 제2조 제1항 본문 전단 규정에 따른 배상책임을 묻는 사건에 대하여는 같은 법 제8조의 규정에 의하여 민법 제766조 제1항 소정의 단기소멸시효제도가 적용되는 것인바, 여기서 가해자를 안다는 것은 피해자나 그 법정대리인이 가해 공무원이 국가 또는 지방자치단체와 공법
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결
가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결
상여금이 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로기준법 제36조 제2항 단서 및 동법시행령 제18조에 규정된 임시지급의 임금과 같이 볼 수 없고 정기일지급 임금의 성질을 띤 것이라고 보아야 하므로, 상여금지급기간 만료전에 퇴직한 근로자라도 특단의 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에
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대법원 1996. 3. 22. 선고 95다56767 판결
[1] 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무
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대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을
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대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결
가. 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 정기일 지급임금의 성격을 띈 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다.
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