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Above all, the system, which keeps up with the constant changes in economic situation and labor environment and maintains market economic order, has got to be established in promoting the legislative policy to reform the wage system. And then the legislative policy to reform the wage system should be in accord with the essential function of the Labor Standards Law that the most fundamental working conditions must be protected. In addition, it is necessary to reduce polarization of the labour market and exercise labor-management autonomy practically, too. Specifically, the law must be more clear, through which its stability must be secured, to improve the system related to wage. Both direct and indirect plans must be made so that all parties concerned can accept, considering that the reform of the system has an effect on the market. The paper suggests that the concept of ordinary wages in the existing Labor Standards Law be deleted and each clause provide guidelines individually on calculating additional wages as a vital function. This can avoid misunderstandings and confusion caused by a dualistic structure. A revision to adapt to new changes is needed in the scope of the additional wages calculation. And if labor and management agree on calculating additional wages, regulations in which the force of the Labor Standards Law can be judged by the existing state of things should be considered. Additionally, controversial regular bonus and other wages should be regulated exactly in the light of legal organization and stability.
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목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 임금제도 개선 관련정책과제에서 반드시 고려해야 할 기본관점과 정책과제
Ⅲ. 임금제도 개선 관련 기존의 논의와 그에 대한 평가
Ⅳ. 통상임금 관련 법적 쟁점에 대한 검토
Ⅴ. 통상임금 제도 개선 관련 입법정책 방안
Ⅵ. 나가는 말
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (28)
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이 논문과 연관된 판례 (12)
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결
[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ""근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.""고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결
[1] 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라
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대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결
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대법원 1978. 10. 10. 선고 78다1372 판결
근로기준법 제19조 제 2 항이 말하는 “통상임금”이란 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금 즉, 기본적 임금과 이에 준하는 고정적으로 지급되는 수당의 1일 평균치를 의미한다.
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대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결
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대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결
[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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대법원 1981. 10. 13. 선고 81다697 판결
평균임금산정의 기초가 되는 임금총액에 산입하지 않는, 임시로 지불된 임금과 수당이란 일시적, 우발적 사유로 인하여 지급되는 따위의 그 지급사유의 발생이 불확정적인 것을 말하는 것이므로, 계속적, 정기적으로 봉급에 가산하여 지급하여 온 식대, 간식대 등은 이에 해당하지 아니한다.
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993,33002 판결
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결
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