부당노동행위구제신청에 관한 연구

김희성

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김희성 (강원대학교)

저널정보: 동아대학교 법학연구소 동아법학 東亞法學第64號

발행연도: 2014.8

수록면: 63 - 85 (23page)

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이 글에서는 부당노동행위 구제신청과 관려내서 특히 신청권자와 관련된 문제를 중심으로 검토하기로 한다. 노동조합및노동관계조정법 제82조 제1항에 의하면 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 되어 있다. 먼저 불이익 취급에 대하여는 원칙적으로 불이익 취급을 받은 당해 근로자가 구제신청을 할 수 있다. 그런데 단체교섭 거부의 경우, 조합원 개인의 경우에도 구제신청을 할 수 있는가가 문제된다.
그리고 지배?개입의 부당노동행위에 관하여는 조합의 간부 외에 일반 근로자들에게까지 구제신청권을 주어야 할지에 관하여 논란이 있다. 즉 사용자의 지배개입에 대해 근로자개인에게 노동위원회에 대한 구제신청자격이 인정되는가가 문제되는 것이다. 참고로 일본 최고재판소는 쿄토지노위(쿄토시 교통국) 사건에서 어용화한 조합의 자주성을 회복하기 위헤 필요한 특단의 사정 이 있는 경우를 제외하고 조합원개인의 신청은 인정되지 않는다고 한 1, 2심의 판단을 배척하고 지배개입에서 개인의 신청권을 확인하였다. 그리고 그 근거는 근로자의 단결권 및 단체행동권의 보호 이다. 이 판단 취지를 이론적으로 분석하면 부당노동행위제도의 궁극적인 목적은 노동조합이라는 집단이 아니라 근로자 개인의 단결권?단체행동권의 보호를 도모함에 있으므로, 근로자(조합원) 개인도 그 구제를 신청할 자격을 인정해야 한다(노동조합의 의사에 따라 근로자 개인의 구제신청권을 방해되어서는 아니된다)라는 의미를 가진 것으로 보고 있다. 그러나 본 판결취지가 부당노동행위제도의 목적이 근로자 개인의 단결권?단체행동권의 보호에 있다는 것을 근거로 직선적으로 결론을 이끌어 내고 있다는 점에는 이론적으로 문제가 있다.
부당노동행위제도는 단순히 근로자 개인의 권리를 보호하려는 것만을 위한 제도가 아니다. 이러한 부당노동행위제도의 다양성과 복합성 --- 근로자 개인의 권리이익과 노동조합의 권리이익이 서로 중첩되는 형태로 제도가 형성되어 있는 점 ---에 입각하여 근로자 개인과 노동조합의 이익을 어떻게 조정해 나갈지 구체적인 유형이나 사안에 따라 세밀한 판단을 해 나가는 ---그래서 근로자와 조합의 이익의 교착상황과 함께 조합의 민주적인 절차의 이행상황을 감안해가는 --- 것이 향후 한층 더 검토되어야 할 과제라 할 수 있다.

This study will review the standing to apply for the remedies with regard to the unfair labor practices. Article 82 paragraph 1 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act states an employee or a trade union can apply for the remedy to the Labor Relations Commission when one’s right has been infringed by unfair labor practices of the employer. Regarding the detrimental treatment, the disputing employee oneself can request remedy as a principle. The issue is whether an individual union member possess the right to request for the remedy when the rejection in the collective bargaining take place.
Further, there are controversies of whether the right of remedy request which applies to union executives for the unfair labor practices due to the intervention on governance, should be given to general employees. That is whether the employer’s intervention in governance justify as a requisite for the criterion for an individual employee to request for remedy to Labor Relation Commission. To note, the Supreme Court of Japan in Kyoto jinowi case (Kyoto City Transit Authority) confirmed the right to request of an individual by rejecting the decision of the first and the second courts of instances of not to admit the right to request of an individual member in person of an union unless there is some unusual circumstances such as to recover the independence of an company-dominated union. And the foundation for such is the right to organize and the right of collective action of the employee . The theoretical analysis of such intention of the judgment lead us to the notion that the ultimate purpose of the unfair labor practice system is to support the right of each employee to organize and to collectively act, and thus each individual employee (union members) should be able to request for the remedy (Each employee’s right to appeal must not be disturbed by the intention of the trade union). However the intention of the judgment bear the theoretic issues by pulling the direct conclusion out from such to put the purpose of unfair labor practice system to protect the right of individual employee to organize and to collectively act.
Unfair labor practice system does not simply protect the right of an employee personal. These diversity and complexity of the system of such labor practice forms an overlapping arrangements among the right of each employee and trade union. As such how to determine finely of mediating the interest of each employees and the trade union according the each specific type or issue, therefore reflecting the conglutination of both the interest of the employee and the trade union, and conducting democratic procedure of by the trade union shall be the further task to be reviewed.

#부당노동행위 #구제신청 #노동조합 및 노동관계조정법 #근로자 #지배개입 #노동위원회 #일본 최고재판소 #the Unfair Labor Practice #the Requisition of Relief #the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act #employee #the intervention on governance #Labor Relation Commission #the Supreme Court of Japan

참고문헌 (17)

참고문헌 신청

1. [기타자료] - 김형배 / 2013 / 노동법

2. [보고서] - 민중기 / 2000 / 노동관계행정소송의 현황과 쟁점

3. [보고서] - 윤진식 / 2012 / 복수노조 도입에 따른 부당노동행위 제도개선에 관한 연구

4. [학술지(정기간행물)] - 古川陽二 / 2009 / 不当労働行為の救済申立 / 日本労働法學會誌

5. [단행본] - 菅野和夫 / 2003 / 労働法(第6版) / 弘文堂

이 논문과 연관된 판례 (5)

대법원 1991. 1. 25. 선고 90누4952 판결

가. 노동조합을 조직하려고 하였다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합도 노동조합법 제40조 제1항에 의하여 독자적인 구제신청권을 가지고 있다고 보아야 한다.
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대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결

[1] 근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속0f간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이
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대법원 1979. 2. 13. 선고 78다2275 판결

사용자의 부당노동행위에 대한 노동조합의 구제신청권은 권리를 침해당한 근로자 개인의 구제신청권과는 별도로 노동조합 자체의 독자적 권한이라 할 것이므로 근로자 개인의 동의없이 그 구제신청을 제출하였다가 취하할 수 있다.
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대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것)에 의한 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법(1997.
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대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결

근로기준법상 해고라 함은 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이고, 단체협약에 징계처분을 받은 자가 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다 하더라도 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고 된 근로자와의 근로
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김희성

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박수근 노동법학 2003 .12

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