독일 일반평등대우법상 고용에서의 간접차별과 시사점

황수옥

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자료유형: 학술저널

저자정보: 황수옥 (한국노동사회연구소)

저널정보: 한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제26권 제4호

발행연도: 2016.12

수록면: 31 - 56 (26page)

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독일의 일반평등대우법은 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유로 한 차별을 예방하고 제거하는 것을 목적으로 하고 있다. 여기서 말하는 차별이란 직접차별, 간접차별 그리고 괴롭힘과 성희롱, 차별의 지시를 모두 포함하는 개념이다. 특히 간접차별은 외관상 중립적인 규정이나 기준 또는 절차가 어느 한 그룹에 속하는 사람들을 특별한 방법으로 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유하는 다른 그룹의 사람들과 달리 취급하는 것을 말한다. 그러나 그 규정이나 기준 또는 절차가 적법한 목표를 통해 객관적으로 정당화되고 수단이 그 목적의 달성을 위하여 적절하고 또한 필요하다고 판단될 때에는 간접차별이 아니다. 즉 규정상 보았을 때 중립적이고 불평등이 없어보여도 차별의 잠재력이 있거나 실질적으로 차별의 효과가 있을 때를 말한다. 그러나 70년대 유럽재판소의 판결을 통해 도입된 간접차별의 개념은 아직까지 구체적으로 확립되지 못하고 있어 학계에서는 해석에 관한 논란이 이어지고 있다. 특히 차별의 입증방법과 관련하여 그 동안 통계적 방법을 통하여 다수의 특정 그룹이 차별을 받는다는 것을 증거로 제시하였던 것에 반하여 최근 학계에서는 더 이상 통계를 통한 고찰방식이 유일한 입증방법이 되어서는 안 된다는 주장을 하고 있다. 이렇듯 독일에서는 간접차별과 관련된 유럽재판소 판결의 영향을 받아 활발한 논의가 이루어지고 있다.
우리나라는 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조에서 “차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우, 사업주가 채용조건이 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우”로 규정하며 직접차별과 간접차별을 모두 금지하고 있다. 이와 더불어 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣과 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에서 간접차별을 인정하고 있다. 그러나 1999년 개정을 통해 도입된 간접차별의 개념은 그 동안 그 개념이 구체적으로 확립되지 못하였고 소송으로 이어지는 경우도 매우 드물었다. 현재까지 간접차별에 대한 기준을 엄격하게 제한하여 왔던 것을 제고하고 더불어 입증방법의 다양성을 보장한다면 간접차별에 대한 좀 더 활발한 논의가 이루어질 수 있을 것이다.

Thema meiner Untersuchung ist die Andeutung des mittelbaren Diskriminierung nach §3 Abs. 2 AGG. Das AGG will Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen. Das AGG untersagt die unmittelbare Benachteiligung, die mittelbare Benachteiligung, die diskriminierende Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung. Insbesondere liegt eine mittelbare Benachteiligung nach §3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in §1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Hier geht es also um Regelungen, die neutral gefasst sind und so auf den ersten Blick keine Unterscheidnung vornehmen, aber gleichwohl ein Diskriminierungspotenzial entfalten, indem sie für eine Gruppe von Menschen in der Praxis nachteilige Auswirkungen haben können. Es ist also nicht eine Ungleichbehandlung, sondern eine Gleichbehandlung, die vorhandene soziale Ungleichheit ignoriert.
Die Rechtsfigur der mittelbaren Benachteiligung stammt aus den USA. 1971 entwickelte der U.S. Supreme Court im berühmten Fall Giggs v. Duke Power Co. Der EuGH entwickelte in der Entscheidung Billka, in der es um den Ausschluss von Teilzeitbeschäftigungen aus der betrieblichen Altersversorgung ging.
In Korea gibt es auch seit 1999 die Rechtsfigur der mittelbaren Benachteiligung. Aber bestehen noch eine Reihe von Unklarheiten in der dogmatischen Durchdringung dieser Rechtsfigur. So ist nicht abschließend geklärt, wie der Tatbestand von mittelbarer Benachteiligung genau festzustellen ist.

#간접차별 #직접차별 #독일 일반평등대우법 #남녀고용평등법 #기간제법 #Mittelbare Diskriminierung #Unmittelbare Diskriminierung #Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(AGG) #Antidiskriminierungsrichtlinien #Bilka-Fall

참고문헌 (27)

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[학술지(정기간행물)] - 이수연 / 2012 / 남녀고용평등법상 차별규정의 한계와 개선과제 / 이화젠더법학 4 (2) : 59 ~ 85

[학술지(정기간행물)] - 이승욱 / 2003 / 여성고용에서의 간접차별에 대한 실효적 규제를 위한 법적 규율 / 노동법학 (17)

[보고서] - 조순경 / 2002 / 간접차별판단기준을 위한 연구

[학술지(정기간행물)] - 유성재 / 2009 / 비정규 근로자에 대한 차별금지에 관한 연구 / 중앙법학 11 (1) : 487 ~ 518

[단행본] - Adomeit, Klaus / 2007 / Kommentar zum Allgemeinen Gleichbehanldungsgesetz / Adomeit/Mohr

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