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Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 현행 휴게시간규정의 해석론에 대한 검토
Ⅲ. 휴게시간의 연장과 취업규칙의 변경 절차
Ⅳ. 단시간 근로자에 대한 휴게시간 부여
Ⅴ. 결론에 갈음하여
참고문헌
Abstract
대법원 1994. 3. 8. 선고 93다32408 판결
갱내 근로자들이 실제로 갱내위험작업에 종사한 시간이 교대근무 시작시간에이루어지는 작업장 배치, 보안교육 등 작업지시시간을 포함하여도 식사 및 휴식시간, 입출갱시간을 제외하면 1일 6시간을 넘지 않는다고 한 사례.
자세히 보기대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
자세히 보기대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결
근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법 소정의 휴게시간에 해당한다면 그 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과하게 되는
자세히 보기대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결
누진제퇴직금지급규정이 비누진제로 변경되었으나 동 취업규칙변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있어 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없을 뿐더러 근로조합 대의원대회에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 위 비누진제를 받아들이기로 결의하였다 하여 이를 유효
자세히 보기대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결
가. 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다.
자세히 보기대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결
[1] 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근
자세히 보기대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결
근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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