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An employee can be guaranteed the minimum wage and labor conditions, and have improvements in social/economic status at the workplace through the three primary labor rights as in the constitution; for this, the details of labor conditions are determined through group negotiations with the employer. In the case an agreement fails to be reached despite the negotiations between the concerned parties, the labor and management parties come to the state of a labor dispute, where the labor union exercises the constitutionally granted right to collective action and the employer executes lock-out, which is a dispute action in labor union law. The basis of this can be found in the Article 2 of Labor Union and Labor Relations Mediation Act; it is defined as “the act performed with the purpose of achieving one’s own claim by a party directly concerned with the labor relation and the counteract which hinders normal operation of business” such that not only the labor union, but also the employer is granted the lockout as a countermeasure.
Lock-out is a dispute activity of the employer of temporarily and collectively denying the receipt of labor in order to avoid wage payment duties based on the existence of a laborer dispute activity. As such, lock-out can go beyond avoiding wage payment duties through denying receipt of labor to the extent of bringing about suspension of the labor union’s exercise of dispute activity right, such that the issue of whether to continue or stop lock-out as an exercise of dispute activity right by the employer even when the labor union has stopped the dispute activity.
This study seeks to examine discussions as to the legitimacy of lock-out such as what is the legal basis for the employer to counteract with lock-out against the laborer dispute activity and the requirements and legal effects of lock-out, and establish the system of a new theory of lock-out.
Lock-out is a dispute activity of the employer of temporarily and collectively denying the receipt of labor in order to avoid wage payment duties based on the existence of a laborer dispute activity. As such, lock-out can go beyond avoiding wage payment duties through denying receipt of labor to the extent of bringing about suspension of the labor union’s exercise of dispute activity right, such that the issue of whether to continue or stop lock-out as an exercise of dispute activity right by the employer even when the labor union has stopped the dispute activity.
This study seeks to examine discussions as to the legitimacy of lock-out such as what is the legal basis for the employer to counteract with lock-out against the laborer dispute activity and the requirements and legal effects of lock-out, and establish the system of a new theory of lock-out.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 직장폐쇄의 법적 근거
Ⅲ. 비판과 개념의 정립
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (32)
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이 논문과 연관된 판례 (9)
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헌법재판소 2008. 3. 27. 선고 2005헌마138 전원재판부
법령에 대한 헌법소원의 경우, 법령이 시행된 후에 그 법령에 해당하는 사유가 발생하여 기본권의 침해를 받게된 경우에는 그 사유가 발생하였음을 안 날로부터 90일 이내에 청구하여야 하는바, 청구인은 ○○재단의 사용자로서 ○○지방노동사무소장이 2004. 3. 13. 사회복지법인 ○○재단 이사장 및 ○○정신병원장을 수신자로 하여 “쟁의행위관련 사
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대법원 2011. 2. 24. 선고 2010다75754 판결
[1] 사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구하거나 같은 내용의 본안소송을 제기할 수 있다. 이때 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이
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헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 전원재판부〔합헌〕
1. 노동쟁의조정법(勞動爭議調整法) 제13조의 2가 규정(規定)한 제삼자개입금지(第三者介入禁止)는 헌법(憲法)이 인정(認定)하는 노동삼권(勞動三權)의 범위(範圍)를 넘어 분쟁해결(紛爭解決)의 자주성(自主性)을 침해(侵害)하는 행위(行爲)를 규제(規制)하기 위한 입법(立法)일 뿐, 노동자(勞動者)가 단순(單純)한 상담(相談)이나 조력
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대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결
근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사
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헌법재판소 1996. 4. 25. 선고 92헌바47 전원재판부
가. 심판(審判)의 대상이 되는 법규(法規)는 심판(審判) 당시 유효한 것이어야 함이 원칙이지만 위헌제청신청기각결정(違憲提請申請棄却決定)에 따른 헌법소원심판(憲法訴願審判)은 실질상 헌법소원심판(憲法訴願審判)이라기보다는 위헌법률심판(違憲法律審判)이라 할 것이므로 폐지(廢止)된 법률(法律)이라고 할지라도 그 위헌(違憲) 여부(與否)가 재판
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헌법재판소 1998. 5. 28. 선고 96헌가4,97헌가6·7,95헌바58(병합) 전원재판부〔합헌〕
1. 자유시장 경제질서를 기본으로 하면서도 사회국가원리를 수용하고 있는 우리 헌법의 이념에 비추어, 일반불법행위책임에 관하여는 과실책임의 원리를 기본원칙으로 하면서 이 사건 법률조항과 같은 특수한 불법행위책임에 관하여 위험책임의 원리를 수용하는 것은 입법정책에 관한 사항으로서 입법자의 재량에 속한다고 할 것이므로, 이 사건 법률조항이 위험책
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대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결
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대법원 1996. 12. 23. 선고 95다25770 판결
[1] 가처분의 피보전권리는 채무자가 소송과 관계없이 임의로 의무를 이행하거나 본안소송에서 피보전권리가 존재하는 것으로 판결이 확정됨에 따라 채무자가 의무를 이행한 때에 비로소 법률상 실현되는 것이어서 채권자의 만족을 목적으로 하는 이른바 단행가처분의 집행에 의하여 피보전권리가 실현된 것과 마찬가지의 상태가 사실상 달성되었다 하더라도 그
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대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결
[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의
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