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With the rapid digital transformation of many industries and the world of work, the legal status of digital platform workers, a new type of service provider who works through digital platforms and earns income, is being continuously questioned. Recently, the Korean Supreme Court has ruled that on-demand delivery worker via digital app is entitled to compensation under Korean Industrial Accident Compensation Act, but courts are still slow in protecting them as employees under the Labor Standard Act or Trade Union Act.
In 2018, the Dynamex decision of California Supreme Court ruled that on-demand delivery workers are “employed” under California wage order No. 9. The decision is notable in the sense that it adopted the “ABC test” which is a much more inclusive way of deciding employees than the traditional U.S. common law approach. This is a significant legal change for many people who engages in income activities through digital platforms but were not protected by labor and social security laws such as minimum wage, working hours, rest and worker’s compensation.
In 2018, the Dynamex decision of California Supreme Court ruled that on-demand delivery workers are “employed” under California wage order No. 9. The decision is notable in the sense that it adopted the “ABC test” which is a much more inclusive way of deciding employees than the traditional U.S. common law approach. This is a significant legal change for many people who engages in income activities through digital platforms but were not protected by labor and social security laws such as minimum wage, working hours, rest and worker’s compensation.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 전제적 논의 : 미국 노동법상 근로자 사용자 개념에 대한 법리의 전개
Ⅲ. 근로자 오분류의 문제: 독립계약자(independent contractor) 에 대한 법적 대응
Ⅳ. 플랫폼 노동 종사자에 관한 규율: 2018년 캘리포니아 Dynamex 판결을 중심으로
Ⅴ. 결론 및 시사점
참고문헌
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (2)
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대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결
[1] 산업재해보상보험법에서 말하는 근로자란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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