복수노조 병존과 부당노동행위 - 단체교섭에 따른 차별적 처우와 사용자의 중립의무를 중심으로 -

박지순; 추장철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박지순 (고려대학교) 추장철 (고려대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第50輯

발행연도: 2020.12

수록면: 139 - 168 (30page)

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기업내 복수노조가 병존하는 경우 노동관계 당사자가 교섭창구단일화 대신에 개별 교섭을 선택하였다면 사용자는 어느 노동조합과도 성실하게 교섭에 응해야 할 의무를 부담한다. 교섭대표노동조합과 사용자에 대하여 부과되는 공정대표의무와 구별하여 이를 사용자의 중립의무라고 할 수 있다.
사용자의 중립의무는 복수노조 설립이 자유화되기 전에는 존재하지 않았던 법리이나, 2011년 노조법 개정으로 복수노조 설립이 자유화되면서 개별교섭주의를 채택할 경우 성립될 수 있는 법리라고 할 수 있다.
노동3권은 교섭상의 대등성을 확보하여 공정한 단체협약을 체결하는 데 목적이 있는 것이지, 특정 근로조건의 관철을 목적으로 부여하는 것이 아니며, 근로자가 자주적으로 조직한 노동조합이 사용자와 자유롭게 교섭을 수행할 수 있도록 보장하는데 목적이 있다. 따라서 사용자가 원칙적으로 근로조건 등에 관하여 “A없으면 B없다”, 또는 “A에 동의하면 B를 준다”는 조건부 제안을 하는 것은 거래의 자유 영역에 해당한다. 마찬가지로 노동조합이 자신의 조직적 역량을 기초로 A조건에 합의하여 B를 획득할지, 아니면 A조건을 거부하고 B를 단념할지는 노동조합의 자주적인 선택의 영역이라고 할 수 있다.
복수노조가 병존할 경우에도 이러한 원리는 그대로 적용된다. 따라서 제1노조가 전자를, 제2노조가 후자를 선택한 결과, 제1노조 제2노조의 조합원 간에 근로조건의 격차가 발생하고 결과적으로 예를 들어 제2노조의 조합원이 일시금 또는 특별성과급을 받지 못하거나 적게 받는 불이익을 입더라도 원칙적으로 부당노동행위(지배개입)의 문제는 발생하지 않는다.
그러나 사용자가 교섭에서 요구하는 근로조건이나 타결시 지급하는 조건 자체가 합리성을 인정받기 어려운 경우, 해당 조건의 구체적 의미, 내용 및 조건 미충족시 효과 등에 대하여 충분히 설명하지 아니한 경우, 노동조합이 일반적으로 또는 노동시장의 전반적 상황을 고려할 때 당해 조건을 수용하지 않을 충분한 근거나 사정이 존재하는 경우, 단체교섭이 부당노동행위의 평가를 면하기 위한 방편으로 활용되는데 불과한 경우, 사용자가 제2노조에는 제시하지 않은 조건을 제1노조에만 요구하는 경우 등은 자유롭고 공정한 단체교섭이 행해진다고 보기 어렵거나, 특정 노조의 단결권을 약화시키기 위한 의도를 인정할 수 있는 경우에는 사용자의 중립의무 위반으로 인한 지배개입의 부당노동행위 성립이 긍정될 수 있다. 그렇지 아니하고 특정 노조가 교섭결과에 따라 불이익을 입었고 그에 따라 조합원의 이동이 발생하였다는 사실만으로 쉽게 지배개입을 인정한다면 사용자와 노동조합 간의 대등하고 자유로운 교섭질서(정상적 노사관계질서)가 위태롭게 될 우려가 있다.

In the case of multiple labor unions in a company, if the parties to the labor relations choose to bargain individually instead of unified bargaining, the employer is obligated to respond to bargaining with any trade union sincerely. Separating from the fair representation obligation imposed on the bargaining representative union and the employer, this can be referred to as the employer"s neutral obligation.
The employer’s neutral obligation is a legal principle that did not exist before the establishment of multiple labor unions was liberalized. This is a legal principle that can be established if individual bargaining is adopted as the establishment of multiple labor organizations was liberalized by the revision of the Labor union and Labor relations adjustment Act in 2011.
The basic labor rights are intended to secure bargaining equality and conclude fair collective agreements, but are not granted for the purpose of fulfilling specific working conditions. The aim is to ensure that unions, organized by workers independently, can freely conduct bargaining with employers. Therefore, in principle, when an employer makes a conditional proposal such as “If there is no A, there is no B” or “if you agree with A, I will give B”, it is a free area of transaction. Likewise, whether a trade union agrees on condition A and obtains B based on its organizational capacity, or rejects condition A and gives up B, is an area of trade union’s independent choice.
Even when multiple trade unions coexist, these principles apply. Therefore, as a result of the selection of the former by the 1st union and the latter by the 2nd union, there is a gap in working conditions between the members of the 1st and 2nd unions, and as a result, the members of the 2nd union are paid lump sum or special incentives. In principle, the problem of unfair labor practices does not arise even if there is a disadvantage of not receiving or receiving less.
However, if the working conditions required by the employer in the negotiations or the conditions paid at settlement itself are difficult to be recognized for reasonableness, if the specific meaning of the conditions, the details and the effect of not meeting the conditions are not sufficiently explained, the labor union generally or Considering the overall situation of the labor market, if there are sufficient grounds or circumstances not to accept the conditions, and when collective bargaining is only used as a means to avoid the evaluation of unfair labor practices, the employer presents it to the second union. In the case of requiring only the first labor union for conditions that have not been performed, it is difficult to conclude that free and fair collective bargaining is conducted, or if the intention to weaken the right to organize of a specific union can be admitted, control intervention due to the violation of the employer’s neutral obligation. The establishment of unfair labor practices can be affirmed. Otherwise, if control intervention is easily admitted only by the fact that a specific union has suffered disadvantages according to the bargaining results and the movement of members has occurred accordingly, there is a concern that equal and free bargaining order between employers and trade unions may be jeopardized.

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대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하
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`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결

[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 `노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 `근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙
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대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결

[1] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규
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울산지방법원 2020. 6. 26. 선고 2019노1258 판결

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대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결

사용자는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나
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