원・하청 관계에서 원청의 단체교섭 의무

임동환; 이승길

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자료유형: 학술저널

저자정보: 임동환 (아주대학교) 이승길 (아주대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第55輯

발행연도: 2022.8

수록면: 85 - 142 (58page)

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최근 복잡·다양해지는 사회 구조에서 근로관계는 종전 쌍무적 모습에서 탈피해 다면화되고 중층적인 근로관계를 구축하고 있다. 대표 사례로 ‘원·하청의 도급계약’이 있다. 중노위는 2021년 ‘CJ대한통운 사건’ 및 2022년 ‘현대제철 사건’의 판정을 통해 부당노동행위의 유형인 단체교섭 거부의 주체로 ‘원청의 사용자성’을 인정하였다. 이 두 개의 판정은 2010년 ‘현대중공업 대법원 판결’의 실질적 지배력 법리를 적용하였다.
그간 대법원은 단체교섭을 이행할 당사자는 근로계약관계를 맺고 있는 자를 대상으로 판단하였다. 2010년도 부당노동행위 유형중 지배·개입의 판단은 근로자의 기본적 근로조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 맡고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자로 본 것이다.
현재 논의를 촉발시킨 ‘중노위 판정’이 참고한 현대중공업 대법원 판례 법리는 ‘일본의 아사히방송 사건’ 최고재판소 판결 법리를 참조한 것이다. 그런데 이러한 판결 법리를 적용하는 것을 재검토해보고자 한다. 일본 노동법 학계에서도 아사히방송 사건의 판결에 대한 법리 형성에는 견해(지배력설, 근로계약기준설 등)가 대립하고 있다.
당시 일본은 ‘파견법’이 제정되지 않았던 시기에 우리나라 파견법상의 ‘파견관계’와 같이 하청업체 소속 근로자의 근로조건에 대하여 마치 고용주와 동일시할 정도로 현실적·구체적으로 의사 결정을 실시했던 것에 대한 판결이다. 그리고 일본 노조법은 우리나라와 달리 사용자에 대한 정의 규정이나 사용자의 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정이 없다. 이에 양국의 관련 사안의 배경과 차이점 등을 고려해 원·하청관계에서 원청의 단체교섭 의무에 대한 법리를 재음미해 볼만한 의의가 있다.
원·하청 관계에서 실질적 지배력을 바탕으로 원청을 단체교섭의 주체로 인정할 경우 단체교섭을 이행하는 일련의 과정에서 몇 가지 문제가 발생한다. 하청노조가 원청과 교섭시 교섭창구단일화 절차의 이행 구조, 원·하청간 단체교섭 대상의 구분 방법, 노동쟁의 조정의 당사자 적격, 노조법상의 대체근로 금지규정(제43조)에 대한 사용자의 확대 등이 문제된다.
노조법상의 사용자 개념은 노조법 체계 내에서 유기적으로 해석·적용해야 한다. 원·하청관계에서 실질적 지배력을 바탕으로 근로계약 관계가 없는 사용자의 개념을 확대 적용하는 법해석은 재음미해야 하고, 향후 노조법 체계에서 입법론을 논의할 수도 있다.

In recent years, in the increasingly complex social structure, labor relations have become multi-faceted and multi-level labor relations have been formed, away from the traditional two-sided appearance. Typically, there is a contract between the original and the subcontract. The Central Labor Relations Commission recognized the user nature of the original office as the subject of refusal to collective bargaining, which is the type of unfair labor practices, through the judgment of CJ logistics case in 2021 and Hyundai Steel case in 2022. These two judgments applied the practical ruling of the Supreme Court of Hyundai Heavy Industries in 2010.
In the meantime, the Supreme Court has judged that the parties to implement collective bargaining are those who have labor contract relations. The judgment on the control and intervention among the types of unfair labor practices in 2010 is that the person is in a position to control and decide practically and specifically enough to assume that he is in charge of some authority and responsibility as the employer who hired the worker with respect to the basic working conditions of the worker.
The Supreme Court precedent law referred to by the Central Labor Relations Commission"s ruling, which is currently being discussed, is a reference to the Supreme Court ruling in the Asahi Broadcasting case in Japan. And when the original office is recognized as the subject of collective bargaining by the actual control, it should be integrated and organic interpretation in connection with the users prescribed in the union law, It is necessary to identify the problems of the process of unification of bargaining windows, the confirmation of collective bargaining targets, the mediation process of labor disputes, and the prohibition of alternative labor for disputes.
The original contract is recognized as the subject of collective bargaining based on the actual dominance in the contract-subcontracting relationship. The problem is the unification process of the Authority to Bargain and Make Agreement, the confirmation of collective bargaining targets, the qualification of the parties to the labor dispute mediation process, Various problems occur in a series of processes that implement collective bargaining.
Subcontracting unions will be able to negotiate with the original office without going through the Authority to Bargain and Make Agreement under the current law. There is a problem of how the original and subcontracting can distinguish the object of collective bargaining. The enlargement of users to the provisions of the Disqualification of Parties and the Prohibition of Alternative Work under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (Article 43) is also a problem.
In this way, the concept of users in the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act should be interpreted and applied organically within the legal system. It is not appropriate to expand and apply users who have no labor contract relationship based on practical dominance in the contract-subcontract relationship.

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