영업양도 전에 해고된 근로자의 근로관계 승계에 관한 판례 법리 검토 - 대법원 2020. 11. 5. 선고 2018두54705 판결 -

최정은

doi:10.32716/LLR.2023.03.54.219

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저자정보: 최정은 (서울대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제54호

발행연도: 2023.3

수록면: 219 - 264 (46page)

DOI: 10.32716/LLR.2023.03.54.219

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영업양도에 따른 근로관계 이전 여부에 관하여 판례는 원칙승계설의 입장을 취한다. 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하다. 영업의 일부만 양도된 경우에도 근로관계가 동일성을 유지한 채로 양수인에게 이전한다고 본다. 근로자는 근로계약의 해지권 내지 승계거부권을 보유한다.
영업양도 이전에 해고된 근로자의 법률관계는 어떠한가. 영업의 전부 양도 이전에 부당하게 해고된 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약은 무효이다. 영업양도가 이루어지기 전에 부당해고임이 반드시 확정될 필요는 없다. 해고된 근로자의 근로관계는 양수인에게 승계된다. 그런데 영업의 일부만 양도한 사례 몇몇에서 대법원은 일부 영업양도 이전에 해고된 근로자와의 근로관계가 승계되지 않는다는 취지로 판단해서 논란을 일으킨 바 있다. 구체적 타당성 측면에서 이들 사안의 결론을 수긍할 수 있는 여지가 있으나 법리적 측면에서는 원칙승계설과 모순되어 보이는 문제가 있다. 해당 판결례들을 비판적으로 검토할 필요가 있다.
대상 사건은 두 차례의 영업양도 과정에서 특약에 따라 승계 대상에서 제외되거나 해고된 근로자들이 부당해고를 다툰 사안이다. 대법원은 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계가 여전히 유효하고 양수인으로서는 해당 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 판시하여 영업의 전부 양도에서 원칙승계설의 입장을 재확인하고 있다. 이는 영업의 일부 양도 사안에서 해고된 근로자의 근로관계 승계에 관하여 판례가 보인 입장과 대비된다. 사안 유형별로 구분되는 듯한 판례 법리를 어떻게 이해할 것인지, 개선 방안은 무엇인지 모색해 보기로 한다.

Regarding the transfer of labor relations following the transfer of business, the precedent takes the position of succession in principle. If the business is comprehensively transferred, the labor relationship between the transferor and the employee is, in principle, comprehensively succeeded to the transferee, unless there is a special agreement to the contrary. Since it is no different from dismissal, it is effective only when there is a legitimate reason under Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act. Even if only part of the business is transferred, it is deemed to be transferred to the transferee while maintaining the same employment relationship. Employees have the right to terminate the employment contract or to refuse succession.
What is the legal relationship of the dismissed worker prior to business transfer? A special agreement to exclude workers who have been unfairly dismissed prior to the transfer of the entire business from succession is invalid. It is not necessary that the unfair dismissal be established before the transfer of business takes place. The employment relationship of the dismissed worker shall be succeeded to the transferee. However, in some cases where only part of the business was transferred, the Supreme Court caused controversy by judging that the employment relationship with the worker who was dismissed prior to the transfer of part of the business was not succeeded. In terms of specific validity, there is room for accepting the conclusions of these cases, but there is a problem that seems to contradict the theory of succession in principle in terms of jurisprudence. These judgments need to be critically reviewed.
The case subject to comment is a case in which workers who were excluded from succession or dismissed according to a special agreement in the process of two business transfers fought for unfair dismissal. The Supreme Court ruled that if a worker is dismissed without justifiable reasons before the business transfer date, the labor relationship between the transferor and the employee is still valid, and the transferee in principle succeeds to the labor relationship with the employee. With this, the Supreme Court reaffirmed that it was in the position of succession in principle in the transfer of all business. This contrasts with the position shown by precedents regarding the succession of the employment relationship of dismissed workers in the case of the transfer of part of the business. Let"s try to find out how to understand the jurisprudence of precedents that seem to be divided by case type and what are the ways to improve it.

#영업양도 #근로관계 승계 #원칙승계설 #해고 제한 법리 #영업의 일부양도 #business transfer #succession to labor relations #principle of succession #dismissal restrictions #Transfer of part of business

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