Issues under the Company Law of the Current Employee Representation

Lim Chul Hyun

Issues under the Company Law of the Current Employee Representation

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현행 노동이사제도의 회사법상 쟁점

Type: Academic journal

Author: Lim Chul Hyun ((전)법무부 변호사 법학박사.)

Journal: 가천대학교 법학연구소 가천법학 가천법학 제16권 제1호 KCI Accredited Journals

Published: 2023.3

Pages: 107 - 140 (34page)

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Issues under the Company Law of the Current Employee Representation

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According to the amended 「Act on the Management of Public Institutions」, which came into effect on August 4, 2022, public corporations and quasi-governmental organizations under a central government department of a certain size must appoint one or more non-standing directors from among workers. The employee board system, which had been implemented in public institutions under local governments such as Seoul City, was expanded to all public institutions. The employee representation is a system in which a employee representative, recommended by a large number of workers, participates in the board of directors of a company or public institution and conducts management activities as a member of the board of directors. It is of great significance in reducing conflict. In Europe, including Germany, which has adopted the employee board system, 19 countries are already operating it. However, the current employee representation has several legal issues in the Company Act, and the contents are as follows. ① First, the legal nature of employee board is problematic. Under the current Act, employee board is interpreted as other non-executive directors under company law. There may be controversy over the interpretation of Article 165-17 Paragraph 2 of the Capital Markets Act, but it should be interpreted as such according to a purposeful interpretation that takes into account the independence of the outside director system. ② Regarding employee representation, some point out the potential for infringement of property rights in that shareholders' right to appoint and dismiss directors is restricted by the principle of Socila Welfare Nation. ③ The outside director system, which was prepared to secure independence from the management, and the employee representation, which consists of insiders in terms of joint management, have a distinctly different nature. ④ Despite the fact that employee representation is director system recommended by workers, their duty of care and fidelity is always for the benefit of the company. ⑤ There are concerns that the labor-friendly stance of the employee will adversely affect the company's governance structure, but from the standpoint of preparing an efficient control system for company management, it is not simply raising issues based on subjective speculation, but utilizing the positive aspects of the system. ⑥ In connection with the expanded introduction of employee board, the incorporation of the labor director system into the company law can be considered, but under our legal system, a significant paradigm change of the company and labor laws must also be considered.

2022년 8월 4일부터 시행된 개정 「공공기관의 운영에 관한 법률」(공운법)에 따르면 일정한 규모의 중앙부처 산하의 공기업과 준정부기관은 1인 이상의 비상임이사를 근로자 가운데서 임명하여야 한다. 그간 서울시 등 지자체 산하 공공기관에서 시행하여 오던 노동이사제도가 공공기관 전반으로 확대된 것이다. 노동이사제도는 다수 근로자들의 추천을 받은 근로자대표가 기업 또는 공공기관의 이사회에 참여하여 경영활동을 하는 제도로서, 근로자를 대표하는 자가 공식적인 경영 의사결정에 참여함으로써 적극적인 의사소통을 통해 노사갈등을 줄여나간다는 데에 큰 의미가 있다. 노동이사제의 대표국인 독일을 비롯하여 유럽에서는 이미 19개국에서 노동이사제를 운용하고 있는바, 우리나라도 이번 공운법 개정을 통해 노동이사제를 공공부문에 대폭 도입한 것이다. 이러한 노동이사제는 한편으로 최근 이슈가 되고 있는 ESG 경영이념 관점에서 이사진의 다양화를 유도하고 기업가치를 제고하는 데 기여할 수 있다. 그런데 현행 노동이사제도는 공운법 측면에서뿐만 아니라 회사법상으로도 몇몇 법적 쟁점을 품고 있다. 첫째, 상법상 법인등기 및 상장회사의 사외이사 과반요건과 관련하여 노동이사의 법적 성격이 문제된다. 현행 공운법상 노동이사는 상법상 기타 비상무이사로 해석되는바, 자본시장법 제165조의17 제2항에 따라 상장공기업의 경우 사외이사로 간주하여야 한다는 해석도 가능하나, 사외이사제도의 독립성 등을 고려할 때 위와 같은 합목적적 해석을 해야 한다. 둘째, 노동이사에 대해서는 주주의 이사 임면권이 제한된다는 측면에서 재산권 침해의 소지가 지적된다. 그러나 이 점은 헌법이념과 법률유보원칙에 따라 재산권 행사의 제약이 인정되는 경우라고 이해해야 할 것이다. 셋째, 노동이사를 사외이사의 한 부류로 보거나 이를 대체할 수 있는 법적 제도로 보는 입장도 있다. 하지만, 경영진으로부터의 독립성을 확보하기 위해 마련된 사외이사제도는 공동경영의 관점에서 내부자로 구성하는 노동이사와 다른 본질을 가진다 하겠다. 넷째, 노동이사가 근로자들에 의해 추천되긴 하나, 이사의 선관의무·충실의무는 어디까지나 회사의 이익을 위한 것이라는 점에서 근로자의 이익을 우선시할 것이 아니라 중립적이고 공정한 입장에서 노동이사의 직무를 수행하여야 한다. 다섯째, 노동이사의 노동 우호적인 입장이 회사의 지배구조에 악영향을 미칠 거라는 우려가 존재하는데, 단순히 노동이사의 부작용만 억측할 것이 아니라 회사 경영의 효율적인 통제 시스템을 마련한다는 입장에서 노동이사제의 긍정적 측면을 살려야 한다. 여섯째, 노동이사의 확대 도입과 관련하여 노동이사제의 상법 편입을 생각해 볼 수 있겠으나, 우리 법체계 하에서 현재 상법이나 노동법이 가지고 있는 패러다임이 중대하게 변경될 수 있으므로 별도의 단행법 제정 등 신중하고도 다양한 입법방식을 검토해야 한다.

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