대학 교직원의 리더 코칭이 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향과 직무열의와 조직몰입의 매개효과 :The effects of university staff members'' leader coaching on job satisfaction of the organization members and the mediating effects of job engagement and organizational commitment

김민정

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자료유형: 학위논문

저자정보: 김민정 (중앙대학교, 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원)

지도교수: 송해덕

발행연도: 2015

저작권: 중앙대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

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이 논문의 연구 히스토리 (3)

2019

기업의 조직문화가 직무만족에 미치는 영향: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로

김민정 , 이영민 사회과학연구 2019.09 학술저널

조직구성원의 사회적 네트워크와 지식공유 관계에서 무형식학습과 직무몰입의 순차적 이중매개 효과

김민정 , 송해덕 한국교육문제연구 2019.06 학술저널

2015

대학 교직원의 리더 코칭이 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향과 직무열의와 조직몰입의 매개효과

김민정 인적자원개발 2015.01 학위논문

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본 연구는 대학 교직원의 리더 코칭에 대해 효과성을 보다 명확히 하고 실증적으로 검증하기 위한 연구이다. 곧 대학교직원 리더 코칭이 구성원의 직무태도인 직무만족에 미치는 효과와 직무열의와 조직몰입이 순차적 효과가 있는 지를 실증적으로 검증하는데 목적을 두었다. 이러한 연구를 바탕으로 수립한 연구문제는 첫째, 리더의 코칭이 직무만족과의 관계에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 코칭과 직무만족과의 관계에서 직무열의와 조직몰입이 각기 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 리더의 코칭은 직무열의의 영향과 조직몰입의 순차적인 영향을 받아 직무만족에 유의한 영향을 미치는가?
이와 같은 연구문제를 검증하고자 대학교 중 행정 단위가 큰 대학을 중심으로 본부의 처(예, 교무처, 연구처, 기획처 등)단위와 대학의 행정단위의 최상위 의사결정자를 제외하고, 직속상사를 리더로 칭하고 5급 행정관 이하 직원을 대상으로 표본을 추출하고 712명의 대상자에게 설문 조사를 실시하였다. 자료수집은 2015년 5월 10일부터 5월 24일까지 총 2주에 걸쳐 설문지를 배포하였고, 설문지 배포방식은 익명성을 확보하기 위해 웹기반 설문을 사용하였다. 수합된 설문은 총 243개로써 편향된 응답 및 불성실 응답이 보이는 설문지 19부를 제외하여 총 224개의 표본을 설정하고 최종 분석에 이용하였고, 수집된 응답결과는 SPSS 22.0v와 AMOS 22.0v를 활용하여 분석을 실시하였고 결과는 다음과 같다.
리더의 코칭, 직무열의, 조직몰입, 직무만족 간의 영향관계를 분석한 결과는 모두 유의한(+) 영향관계가 있는 것으로 확인하였다. 즉 리더의 코칭이 직무만족에 유의한(+)영향을 미치는 것이다. 이는 리더의 코칭이 직무열의, 직무만족, 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것이 검증 된 것으로써 직무열의와 조직몰입은 개별적으로도 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것을 확인하였다. 또한 조직몰입도 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 즉 직무열의가 직무만족에 미치는 영향을 직무열의와 조직몰입이 부분매개역할을 하였으며, 리더의 코칭이 직무열의를 통해 조직몰입에 영향을 주고 최종적으로 직무만족까지 순차적으로 부분매개효과가 있는 것이 밝혀졌다. 위와 같은 연구 결과를 토대로 다음 세 가지의 시사점을 도출하였다.
첫째, 대학 교직원 리더의 코칭은 구성원이 직무에 대해 긍정적인 태도를 형성하게 하고 구성원에게 개인적이 성과뿐만 아니라 학생, 교원(연구자) 등 주로 내부 고객을 상대하고 있는 대학 행정 직원의 서비스 품질이 향상되는 등 연쇄적 효과가 발생한다. 따라서 관리자가 코칭 역량을 활용할 수 있도록 프로그램을 지원 강화하거나 코칭 프로그램 활성화하는 등 시스템 차원의 지원이 필요하다.
둘째, 코칭의 효과성을 향상시키기 위해서 우선 구성원의 태도를 강화할 수 있는 조직 문화가 필요하다. 구성원 행동의 근본이 되는 조직문화가 형성되면 구성원을 조직이 원하는 방향으로 행동하게 이끌 수 있고, 결국 조직성과를 향상시킬 수 있기 때문이다.
셋째, 코칭은 자기주도적인 변화를 촉진하는 것으로 자기 역량 개발에도 꾸준히 매진해야 한다. 빠르게 변화하는 대내외적인 환경에서 대학 교직원은 다양한 도전에 직면해 있으며, 대학의 기능 및 역할의 재정립을 요구 하는 등 경의 전문성을 향상시키고 다양한 요구를 받는 차원에서 대학행정직원들도 책임과 역할을 다 할 수 있는 행동의 실천이 필요하다.

This research is to clarify and empirically verify the effectiveness of university staff members’ leader coaching. In other words, its purpose is to empirically verify whether university staff members’ leader coaching has effects on job satisfaction, which is a job attitude of staff members, and whether job engagement and organizational commitment have sequential effects. The research questions established for this research are as follows. First, does leader coaching have significant effects on the relationship with job satisfaction? Second, in the relationship between leader coaching and job satisfaction do each of job engagement and organizational commitment have significant effects? Third, does leader coaching, which receives the effects of job engagement and the sequential effects of organizational commitment, have significant effects on job satisfaction?
To verify these research questions, the questionnaire survey was conducted on 712 subjects composed of the immediate supervisors named leader excluding the top decision maker of university administrative units and the staff members of the fifth-level administrative officials and below of the departments (e.g., the academic affairs office, the research office, the planning office) of university headquarters of the universities which have big administrative units. For data collection, the questionnaires were distributed for a total of 2 weeks from May 10, 2015 to May 24, 2015 and for the distribution of the questionnaires, the Web-based questionnaires were used to secure anonymity. Of a total of 243 collected questionnaires, 19 questionnaires with biased and insincere responses were excluded and a total of 224 questionnaires set as samples were used for the final analysis using SPSS 22.0v and AMOS 22.0v. The results of the analysis are as follows.
It was confirmed that the results of the analysis of the influential relationships between leader coaching, job engagement, organizational commitment, and job satisfaction showed that all had significant (+) influential relationships. In other words, leader coaching has significant (+) effects on job satisfaction. This means that leader coaching has proven to have positive effects on job engagement, job satisfaction, and organizational commitment, and it was confirmed that job engagement and organizational commitment have also significant (+) effects on job satisfaction separately. Also, it was verified that organizational commitment had significant (+) effects on job satisfaction. In other words, in the effects of job engagement on job satisfaction, job engagement and organizational commitment played the role of partial mediation, and it was found that leader’s coaching has effects on organizational commitment through job engagement and finally has partial mediating effects sequentially on job satisfaction. Based on the above-mentioned research results, the following three implications were derived.
First, university staff members’ leader coaching enables the members to form a positive attitude toward job and has sequential effects of enhancing not only the individuals’ performance but also the service quality of university administrative staff members who deal mainly with internal customers such as students and faculty members (researchers). Accordingly, systematic supports such as reinforcement of support for the programs so that managers can utilize coaching capabilities and the vitalization of coaching programs are needed.
Second, to enhance the effectiveness of coaching, organizational culture that can reinforce the attitude of the members is needed. It is because, if organizational culture which is the foundation of the members’ behavior is formed, it can lead the members to act in the direction that the organization wants, and eventually enhance organizational performance.
Third, coaching promotes self-directed changes, so continuous efforts should be made for the development of self-capabilities. In the rapidly changing internal and external environment, S University faces diverse challenges, and it is necessary for university administrative staff members to practice the actions of performing their responsibilities and roles fully as they face diverse demands such as reestablishment of university functions and roles and enhancement of professionalism.

Ⅰ. 서론 1
A. 연구 필요성 및 목적 1
B. 연구문제 6
C. 용어의 정의 7
Ⅱ. 이론적 배경 9
A. 직무요구-자원모형 9
B. 리더의 코칭 11
C. 직무열의 21
D. 조직몰입 27
E. 직무만족 35
Ⅲ. 연구방법 42
A. 연구모형 및 가설 42
B. 연구대상 및 자료수집 44
C. 측정도구 46
D. 측정도구의 확인적 요인분석 49
E. 분석방법 55
Ⅳ. 연구결과 57
A. 기술통계 및 상관관계 분석 57
B. 연구가설의 검증 결과 60
Ⅴ. 논의 및 결론 67
A. 요약 67
B. 논의 및 결론 69
C. 제언 71
참고문헌 74
<부 록> 98
국문초록 103
Abstract 105

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