본 연구는 교정공무원을 중심으로 직무스트레스가 이직의도, 공공서비스동기, 직무탈진감 간 인과관계를 실증적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 연구를 위해 법무연수원에서 직무교육을 받고 있는 전국 교정공무원 380명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 불성실한 설문을 제외한 368부의 자료를 바탕으로, SPSS 21.0 통계 프로그램을 활용한 다중회귀분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 물리환경, 직무요구, 관계갈등, 조직체계의 직무스트레스가 높을수록 이직의도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그리고 개인특성 요인 중 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 재직기간이 짧을수록 이직의도가 높게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 이는 교정공무원의 직무스트레스를 유발하는 요인이 구조적으로 내재되어 있다는 것을 말해준다. 어느 조직이든 구성원의 자발적인 참여와 협조 없이 조직의 발전을 기대할 수 없으며, 권위주의적 조직문화는 상·하 간 의사소통을 방해한다. 이를 예방하기 위해서는 합리적이고 의사소통을 원활히 할 수 있는 제도적 장치가 필요하다.
둘째, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 조직체계, 직장문화의 직무스트레스가 높을수록 공공서비스동기 하위요인의 공익몰입에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그리고 직무요구, 관계갈등, 직무불안정의 직무스트레스가 동정에 부(-)의 유의한 영향을, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 조직체계의 직무스트레스가 자기희생에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 개인특성 요인 중 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 재직기간 적을수록 공익몰입에 부정적인 영향을, 동정에는 나이, 재직기간이 적을수록, 자기희생은 학력이 높을수록 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이처럼 법을 집행하는 교정공무원들의 자긍심과 책임감을 가지고 공직서비스동기를 높이기 위해서는, 고충처리팀, 조사팀, 기동순찰팀(CRPT) 등 현장직원을 지원하는 부서의 역할이 매우 중요하다. 즉 정책을 집행하면서 경험을 공유하고, 현장에서 소외 받을 수 있는 교정공무원의 정책결정 과정이나 집행에 적극적으로 참여할 수 있는 제도가 정착된다면 공공서비스동기도 높아질 것으로 예상한다.
셋째, 물리환경, 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절의 직무스트레스가 높을수록 직무탈진감 하위요인의 소진에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그리고 직무요구, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절의 직무스트레스가 냉소에 정(+)의 유의한 영향을, 직무요구, 직업자신감, 직무불안정, 조직체계의 직무스트레스가 높을수록 직업자신감에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그리고 개인특성 요인 중 직급 많을수록 소진에 영향을, 냉소에는 직급과 재직기간이 많을수록, 직업자신감에는 학력과 재직기간이 높을수록 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 최근 공공기관은 투명성. 공정성, 혁신이 요구되고 있고, 공공조직의 구성원이라는 자긍심과 사명감으로 공직자 개인의 적극적인 참여와 지속적인 관심이 있을 때 조직의 성과를 향상시킬 수 있다.
본 연구는 직무스트레스가 이직의도, 공공서비스동기 저하, 직무탈진감에 부정적인 영향을 준다는 결론을 제시한다. 이런 결과는 당연한 것으로 받아들일 수 있으나, 직무스트레스의 적극적 관리가 필요한 수준으로 나타났다. 즉 교정행정에 대한 사회의 낮은 인식, 보안과 교정교화의 역할에서 오는 갈등은 직무스트레스를 가중시키는 중요한 요인으로 작용한다는 것을 확인 할 수 있었다. 이를 해결하기 위해서는, 단기적 성과주의를 지양하고 중·장기적인 계획을 수립하여 원인을 사전에 차단하고, 공공서비스동기를 높일 수 있는 정책적 방안이 필요하다. 현재 위계적 질서와 권위주의적 조직문화는 겉으로 보여주기 식 행정을 초래할 수 있고, 단기적 성과주의에 치중한 무분별한 교정 프로그램의 확대는 교정공무원의 직무동기와 사기를 저하시키는 또 하나의 원인이 될 수 있다. 하지만 교정조직의 구조적 문제점을 개선하는 것은 깊은 논의가 필요하며, 지금까지 자원배분의 효율성과 단기 성과주의에 초점을 맞추어 왔다. 이를 반영하여 기관장의 변혁적 리더십으로 바람직한 직장문화를 조성하고, 조직변화를 가져 온다는 것을 하위 직원들에게 전파하여 공공서비스동기를 높여주어야 한다. 이는 단기간에 걸쳐 목표를 달성할 수는 없겠지만, 모두의 작은 노력과 실천으로 노력한다면 교정조직의 미래는 큰 변화를 가져올 것으로 기대한다. 본 연구에서 직무스트레스에 미치는 영향관계를 규명함으로써 교정공무원 개인 및 조직효과성을 높일 수 있는 이론 및 경험적 근거를 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 교정당국에서 변화를 시도하려는 정책수립과 실천을 통해 문제점을 개선하고, 지속적 노력은 이직의도, 직무탈진감 예방과 공공서비스동기를 높여 조직변화에 크게 기여할 수 있을 것이다.

This study aims to empirically verify the causal relationships between job stress and turnover intention, between job stress and public service motivation and between job stress and job burnout, focused on correctional officers. For this, a survey was conducted on 380 correctional officers in the country who had job-related training in the Legal Research and Training Institute. The results of the multiple regression analysis using SPSS 21.0 statistical program, based on 368 copies except for the unfaithful answers, are as follows:
First, it was verified when the job stress such as physical environment, job demand, relational conflict and organizational system was higher, it had positive(+) influence on turnover intention. Besides, it was identified that of the personal characteristics, when their age was younger, educational background higher and the service term shorter, turnover intention higher. This shows that factors arousing job stress of correctional officers are structurally inherent. Any organization can not expect its development without spontaneous participation and cooperation, and authoritarian organizational culture hinders the up-and-down communication. To prevent this, systematic devices are necessary for rational and smooth communication.
Second, it was verified when the job stress such as job demand, job autonomy, relational conflict, organizational system and job culture was higher, it had negative(-) influence on commitment to public interests, a subfactor of public service motivation. It was found that job stress such as job demand, relational conflict and job instability had negative(-) influence on sympathy, and job stress such as job demand, job autonomy, relational conflict and organizational system negative(-) influence on self-sacrifice. Besides, of the personal characteristics, when their age was younger, educational background higher and service term shorter, commitment to public interests was more negatively affected; when the service term shorter, sympathy more negatively affected; when the educational background higher, self-sacrifice more negatively affected. Like this, to enhance the public service motivation of the correctional officers who enforce the law with pride and responsibility, the role of divisions supporting workers on the field such as the grievance settlement team, investigation team and correctional rapid patrol team(CRPT) is very important. That is, it is expected if they share experience when a policy is implemented and if the system is established for them, who can be alienated in the field, to positively participate in the policy-making process or in enforcement, public service motivation will be increased.
Third, it was identified when the job stress such as physical environment, job demand, job autonomy, job instability, organizational system and inappropriate compensation was higher, it had positive(+) influence on exhaustion, a subfactor of job burnout. Moreover, job stress such as job demand, job instability, organizational system and inappropriate compensation had positive(+) influence on cynicism; when job stress such as job demand, job confidence, job instability and organizational system was higher, it had more positive(+) influence on job confidence. Besides, of the personal characteristic factors, when the rank was higher, exhaustion was more affected; when the rank higher and the service term longer, cynicism more affected; when the educational background higher and the service term longer, job confidence more affected. Recently, public institutions require transparency, fairness and innovation. Organizational performance can be improved when each public official positively participate and is continuously interested with pride and a sense of duty as a member of the pubic organization.
This study suggests that job stress had negative influence on turnover intention, public service motivation and job burnout. These results could be accepted naturally, but positive management on job stress is necessary. That is, low social awareness of the correctional administration and conflicts from security and correction and edification worked as the important factors that added to job stress. To resolve this, it is necessary to reject short-term performance, to establish mid or long-term plans, to block the causes in advance and to prepare policies that can increase public service motivation. Present hierarchial order and authoritarian organizational culture can cause administration just for show, and irrational expansion of correctional programs biased to short-term performance can be another cause that can undermine job motivation and morale of correctional officers. However, as improving the structural problems of the correctional organization needs deep discussion, efficiency of resource distribution and short-term performance has been focused until now. By reflecting this, the public service motivation should be increased by spreading to the junior officers that transformational leadership of the organizational head creates desirable job culture and brings about change to the organization. Although this goal can not be achieved in a short period of time, if everyone makes even a smallest effort and practice, big change will be brought in the future correctional organization. This study has significance in that it investigated the influence relationship of job stress and suggested theoretical and empirical grounds that can increase effectiveness of each correctional officer and organization. If the correctional authority establishes policies for change, improves problems through practice and continuously makes efforts, those efforts can greatly contribute to prevention of turnover intention and job burnout and enhancement of public service motivation.