본 연구는 심리적 계약위반이 조직유효성에 미치는 영향을 연구하기 위한 것이다. 심리적 계약위반에 대한 기존 연구들이 선행요인을 분석하기 위해 접근해 왔던 것과 다르게 본 연구는 심리적 계약위반을 인식한 구성원들이 조직유효성에 부정적인 영향을 미칠 것이라고 예상하고 어떠한 매커니즘을 통해 이 부정적인 영향을 감소 또는 완화 시킬 수 있는지 분석함으로써 새로운 방향을 제시하고자 한다.
따라서 심리적 계약위반이 구성원들의 조직유효성에 영향을 미치는지와 심리적 계약위반과 조직유효성 사이에서 조직신뢰의 매개효과 및 심리적 계약위반과 조직신뢰 사이에서 상사지원인식과 노동조합 유무의 조절효과를 실증적으로 검증하였다. 이를 통해 조직유효성 향상을 위한 조직신뢰 구축을 제시하고, 이러한 조직신뢰를 향상시키기 위한 전략으로서 상사지원인식의 유용성을 제시하고자 한다.
이러한 연구문제 해결을 위해 문헌적인 고찰과 실증적인 연구를 병행하였으며, 실증적인 연구를 위해 대전·충남지역 100인 이상 사업장 18개 기업을 선정하여 626부의 설문조사 결과를 분석에 활용하였다.
수집된 자료는 SPSS 18.0 통계패키지를 이용하여 기초통계분석과 상관관계분석 및 가설검증을 실시하였다. 우선 심리적 계약위반이 조직유효성에 미치는 영향과 심리적 계약위반이 조직신뢰에 미치는 영향 및 조직신뢰가 조직유효성에 미치는 영향에 대한 가설을 검증하기 위해서 다중회귀분석을 실시하였으며, 조직신뢰의 매개효과와 상사지원인식 및 노동조합 유무의 조절효과를 검증하기 위해서는 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 본 연구모형에서 설정한 가설과 연구모형이 전반적으로 타당한 것으로 밝혀졌다. 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 심리적 계약위반이 조직유효성에 미치는 영향을 확인한 결과, 조직시민행동의 하위 요인인 양심성, 시민의식, 예의성, 이타성에는 유의한 부(-)의 영향을, 스포츠맨에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한, 직무만족에 유의한 부(-)의 영향을, 조직몰입의 경우에도 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 조직신뢰는 구성원들의 조직시민행동과 직무만족 및 조직몰입에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직신뢰의 매개효과를 검증한 결과, 심리적 계약위반과 조직시민행동의 하위요인인 양심성과 예의성 사이에서는 완전매개를, 시민의식과 이타성에는 부분매개를 한 것으로 나타났으나, 심리적 계약위반과 스포츠맨십 사이에서는 유의미한 영향을 미치지 못한 것으로 분석되었다. 또한 조직몰입과 직무만족 간의 관계에 있어서 부분매개 하는 것으로 검증되었다.
넷째, 상사지원인식의 조절효과를 분석한 결과 심리적 계약위반과 조직신뢰 간의 관계에서 유의한 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
마지막으로 노조유무의 조절효과를 분석한 결과 심리적 계약위반과 조직신뢰 간의 관계에서 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이로써 본 연구에서 설정한 총 12개의 가설 중 3개를 제외하고 9개의 가설이 모두 성립하는 것을 확인할 수 있었다. 아울러 본 연구와 관련하여 추가적으로 매개효과인 조직신뢰의 간접효과를 검증하였고, 노조의 유무가 유의한 조절효과를 미치지 않는 이유에 대해 추론하고 이 주장을 뒷받침하기 위해 t-검증을 통한 노조의 유무에 따른 구성원의 심리적 계약위반의 차이를 확인할 수 있었다.
이와 같은 연구의 분석결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 제시하였다.
우선, 심리적 계약위반을 인식한 구성원들은 어떠한 방식으로든 회사에 불평불만을 표출하게 되는데 이는 조직시민행동을 줄이거나 조직몰입 및 직무만족을 감소시키는 형태로 나타나게 되며, 이는 조직이 조직구성원의 심리적 상태에 많은 관심을 기울일 필요가 있다는 시사점을 제시해 줄 수 있다.
둘째, 조직시민행동과 조직몰입 및 직무만족을 높이기 위해서는 조직과 구성원 간에 상호의무와 기대를 저버리지 않는다는 조직신뢰가 뒷받침 되어줘야 한다.
이러한 조직신뢰를 구축하기 위해서 조직의 생리 및 구성원들과의 인간관계, 팀워크의 중요성 확립을 위한 교육의 필요성을 시사해 준다.
셋째, 상사지원인식을 높게 지각할수록 조직신뢰를 강화시켜 조직시민행동과 조직몰입 및 직무만족의 향상을 가져올 수 있으므로, 상사와 구성원 간의 형식적인 연결관계가 아닌 부하직원을 이해하고 소통할 수 있는 상사를 지원하도록 조직에서 노력을 기울여야 함을 시사해 준다.

This study was conducted to analyze the effect of psychological contract violation on organizational effectiveness. In contrast with the existing studies on psychological contract violation have approached to analyze antecedent factors, this study attempted to present a new direction by expecting that members who have perceived psychological contract violation have a negative effect on organizational effectiveness and analyzing whether a certain mechanism reduces and relieves this negative effect or not.


Therefore, this study attempted to verify whether or not psychological contract violation affects psychological contract violation in members. This study also tried to investigate the mediated effect of organizational trust between psychological contract violation and organizational effectiveness, perceived supervisory support between psychological contract violation and organizational trust, and moderating effects according to the presence or absence of a labor union. Based on this, this study presented the build - up of the organizational trust for improving organizational effectiveness and tried to propose the usefulness of perceived supervisory support.
To solve the problem, literature review and empirical research were combined. For the empirical research, 18 business firms with more than 100 employers in Daejeon·Chungnam were selected and the results of 626 surveys were utilized for analysis. The collected data were analyzed through basic statistical analysis, correlation analysis, and hypothesis testing using SPSS 18.0 statistical package. First of all, multiple regression analysis was conducted to verify an hypnosis of the effect of psychological contract violation on organizational effectiveness, the effect of psychological contract violation on organizational trust. Hierarchical regression analysis was performed to verify the mediated effect of organizational trust and the moderating effect of perceived supervisory support. As a result of the analysis, the hypothesis set in a study model and the study model turned out to be generally valid. The major results can be summarized as follows.
First, as a result of confirming the analysis of psychological contract violation on organizational effectiveness found that psychological contract violation has an positive (+) effect on conscience, citizenship, uniqueness, courtesy. and altruism as sub-factors of organizational citizenship behavior and no significant on sportsmanship. The result also revealed that psychological contract violation has an negative (+) effect on job satisfaction and a significant effect on organizational commitment.
Second, organizational trust was observed to have a significantly positive (+) effect on organizational citizenship behavior, job satisfaction, and organizational commitment.
Third, as a result of verifying a mediated effect of organizational trust, organizational trust completely mediated the relation between conscientious and courtesy as sub-factors of psychological contract violation and organizational citizenship behavior and partly mediated the relation between citizenship and altruism; however, organizational trust had no significant effect on the relation between psychological contract violation and sportsmanship. In addition, it partially mediated the relationship psychological contract violation on organizational commitment and job satisfaction.
Fourth, as a result of analyzing a moderating effect of perceived supervisory support, there was a significantly moderating effect in the relation between psychological contract violation and organizational trust.
Lastly, as a result of analyzing a moderating effect according to the presence or absence of a labor union, it had no significant effect on the relation between psychological contract violation and organizational trust. Therefore, 9 of 12 hypotheses were confirmed to work except for 3 hypotheses. In addition, an indirect effect of organizational trust was additionally verified as the mediated effect related to this study. Based on the results of the analysis, the following implications were presented. First, members who have perceived psychological contract violation express complaints to the firm in any way. This appears in a form of reducing organizational citizenship and job satisfaction. This may present the implication that the organization needs to pay more attention to the psychological state of the organizational member. Second, to increase the organizational citizenship behavior, organizational commitment, and job satisfaction, organizational trust of not going against mutual obligations and expectations between the organization and its members should be based.
To build this organizational trust, education is needed to establish the importance of physiology of the organization, relationships with members, and teamwork. Third, higher perceived supervisor support can lead to the improvement of organizational citizenship behavior, organizational commitment, and job satisfaction. Thus, the organization should make efforts to understand the employee not a formal connection between the supervisor and member and to support the supervisor who can communicate with.