본 연구는 교사의 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간의 인과관계를 전체 연구대상자, 학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급으로 차별화하여 분석하였다. 또한 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 직접적으로 미치는 영향과 대인신뢰와 조직몰입의 매개변인을 통해 간접적으로 미치는 영향을 분석하였으며, 인과관계 영향력의 크기가 학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급에 따라 차이가 있는지를 규명하고자 하였다. 이와 같은 연구 목적의 달성을 위해 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.
첫째, 전체 연구대상자의 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간의 인과관계는 어떠한가?
(1) 교원성과급에 대한 공정성 지각이 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향은 어떠한가?
(2) 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 직접적으로 미치는 영향과 대인신뢰와 조직몰입의 매개변인을 통해 간접적으로 미치는 영향은 각각 어떠한가?
둘째, 배경변인(학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급)별 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간의 인과관계는 어떠한가?
(1) 배경변인(학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급)별 교원성과급에 대한 공정성 지각이 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향은 어떠한가?
(2) 배경변인(학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급)별 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 직접적으로 미치는 영향과 대인신뢰와 조직몰입의 매개변인을 통해 간접적으로 미치는 영향은 각각 어떠한가?
셋째, 배경변인에 따라 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간 인과관계 영향력 크기의 차이가 있는가?
이와 같은 연구 문제의 해결을 위해 예비조사를 거쳐 본 연구에 사용할 측정도구의 문항을 수정 및 보완하여 신뢰도(Cronbach α)를 검증하였다. 그 후, 최종 완성된 설문지를 인천광역시와 경기도 소재 학교의 초?중등학교 교사를 대상으로 배부하였다.
학교급(초등, 중등)을 고려하여 표집 대상 학교를 선정한 후, 각 학교의 근무 교사를 직위(부장교사, 일반교사)와 교직경력(5년 이하, 6∼10년, 11년∼20년, 21년 이상)의 분포를 고려하여 표집하였다.
학교 소재지, 학교급, 직위, 교직 경력에 따라 117개교를 대상으로 각 학교당 8~10부씩 총 1,030부의 설문지를 배부하여, 113개교에서 회수된 설문지 989부 중에서 결측치가 발견되거나 불성실하게 응답한 39부를 제외한 총 950부(92.2%)를 통계분석에 사용하였다.
본 연구에서 교사의 교원성과급에 대한 공정성 지각을 측정하기 위해 분배 공정성은 조국행(2001)의 분배 공정성 측정 설문지를, 절차 공정성은 Leventhal(1980)의 측정 항목과 조국행(2001)이 제작한 절차 공정성 설문지를, 상호작용 공정성은 홍철희(2009)의 설문지를 수정·보완하여 사용하였다. 대인신뢰를 측정하기 위해 안성익(2011)의 조직신뢰 측정 도구를 수정·보완하여 사용하였다. 조직몰입을 측정하기 위해 Porter, Mowday, Steer와 Bouloan(1974)의 공동 연구로 개발한 조직몰입 설문지를 김지은(2006)이 수정·보완한 설문지를 사용하였다. 조직시민행동을 측정하기 위해 Organ(1988)의 연구를 참고로, 주현식 외(2007), 이동준 외(2007)가 사용한 조직시민행동 측정 설문지를 수정·보완하여 사용하였다.
설문조사에서 수집된 자료의 통계처리는 PASW Statistics 22.0과 AMOS 22.0을 이용하여 분석하였고, 본 연구에서 사용한 구체적인 통계처리 방법은 다음과 같다.
첫째, 연구에 사용된 측정도구인 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입, 조직시민행동 측정 설문지의 문항신뢰도 검증을 위해 Cronbach 값을 산출하였고, 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis: CFA)을 실시하였다. 그리고 Pearson 적률상관계수를 산출하여 각 변인 간 상관관계를 살펴보았다.
둘째, 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입, 조직시민행동에 대한 가설적 경로모형의 적합도 검증 후, 변인 간 영향 관계를 살피기 위해 공분산구조분석(Covariance Structure Analysis: CSA)를 실시하였다.
셋째, 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간 인과관계 영향력의 크기는 학교급(초등, 중등), 직위(부장교사, 일반교사), 교직경력(5년 이하, 6년∼10년, 11년∼20년, 21년 이상), 교원단체(한국교총, 전교조, 미가입), 성과급 등급(S등급, A등급, B등급)에 따른 차이의 유무를 분석하기 위해 다중집단 구조방정식모델 분석을 실시하였다.
이 연구의 결과를 전체적으로 요약하면 다음과 같다.
첫째, 전체 연구대상자의 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간의 관계를 설명하는 가설적 경로모형 적합도 검증과 변인 간 영향 관계의 분석을 위해 공분산구조분석을 실시한 결과, 최종 모형의 적합도는 구조방정식 모형 적합도의 기준에 부합하였다. 또한 교원성과급에 대한 공정성 지각은 대인신뢰와 조직몰입에 유의한 정적 영향을 미치고, 대인신뢰와 조직몰입은 조직시민행동에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미치지는 못하고, 대인신뢰와 조직몰입을 매개로 한 간접적인 영향만을 미치는 것으로 드러났다. 그리고 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향에서 대인신뢰와 조직몰입은 매개변인의 역할을 함과 동시에 완전매개의 효과가 있었다. 또한 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 간접효과에서는 대인신뢰보다 조직몰입을 매개로 했을 때의 간접효과가 더 크게 나타났다.
둘째, 학교급(초등, 중등), 직위(부장교사, 일반교사), 교직경력(5년 이하, 6년∼10년, 11년∼20년, 21년 이상), 교원단체(한국교총, 전교조, 미가입), 성과급 등급(S등급, A등급, B등급)별 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간의 관계를 설명하는 가설적 경로모형의 적합도를 검증하고 변인 간 영향 관계를 분석하기 위해 공분산구조분석을 실시한 결과, 최종 모형의 적합도는 구조방정식 모형 적합도의 기준에 부합하였다. 초등학교, 부장교사, 교직경력 5년 이하, 6∼10년, 21년 이상, 한국교총, 전교조, 성과급 S등급, B등급 교사 의 경우, 대인신뢰가 조직시민행동에 유의한 정적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고, 전교조와 성과급 B등급 교사의 경우에는 대인신뢰와 함께 조직몰입 역시 조직시민행동에 유의한 정적 영향을 미치지 못하는 것으로 드러났다.
중등학교, 일반교사, 교직경력 11∼20년, 교원단체 미가입, 성과급 A등급 교사의 경우, 교원성과급에 대한 공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 대인신뢰와 조직몰입은 매개변인으로서의 역할을 하고 있음이 규명되었다. 중등학교, 일반교사, 성과급 A등급 교사의 경우, 조직몰입의 매개 효과가 대인신뢰의 매개 효과보다 크게 나타난 반면, 교직경력 11∼20년, 교원단체 미가입 교사의 경우, 대인신뢰의 매개 효과가 조직몰입의 매개 효과보다 크게 나타났다.
부장교사, 교직경력 6∼10년, 21년 이상, 한국교총, 성과급 S등급 교사의 경우, 조직몰입만이 매개 변인의 역할을 하고 있었으며, 초등학교, 교직경력 5년 이하, 전교조, 성과급 B등급 교사의 경우, 조직신뢰와 조직몰입은 매개 변인의 역할을 하지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동 간 인과관계 영향력의 크기가 학교급(초등, 중등), 직위(부장교사, 일반교사), 교직경력(5년 이하, 6년∼10년, 11년∼20년, 21년 이상), 교원단체(한국교총, 전교조, 미가입), 성과급 등급(S등급, A등급, B등급)에 따라 차이가 있는지를 분석한 결과, 학교급, 직위, 교직경력, 교원단체, 성과급 등급에 따른 차이가 드러나지 않았다.
본 연구의 의의는 다음과 같이 요약할 수 있다. 학교 조직의 구성원인 교사가 교원성과급의 공정성을 어떻게 지각하는지 살피는 것은 교사 개인의 행동, 태도 및 성과뿐만 아니라 학교 조직의 효과성을 위한 조직시민행동의 측면에서도 매우 중요하다. 그러므로 교원성과급에 대한 공정성 지각이 대인신뢰와 조직몰입을 매개로 조직시민행동에 미치는 영향을 모형화하여 적합성을 규명하는 것은 이론적으로 의미 있는 연구라고 할 수 있다. 또한 학교 현장에서 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입 및 조직시민행동을 함께 적용한 연구가 부족한 실정에서 이러한 변인 간 관계를 적용해 연구를 진행한데 의의가 있으며, 앞으로 이에 대한 연구가 더욱 심도 있게 진행될 필요가 있다.
이상과 같은 연구결과를 바탕으로, 정책적 제언을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 교원성과급 제도의 목적 달성을 위해 현재처럼 차등 지급 비율이나 등급 간 지급 금액의 격차를 계속 늘리는 것은 더 이상 유효하지 않은 방법이다. 따라서 이제라도 성과급 제도의 근본에서부터 대폭적인 개선이 요구된다.
둘째, 교원성과급 제도의 진행 과정에서 분배 공정성과 절차 공정성 외에 교사가 존중과 예우를 받고 있다고 느낄 수 있도록 상호작용 공정성에 더 세심히 신경 쓸 필요가 있다.
후속 연구에서 고려할 실천적 제언은 다음과 같다.
첫째, 후속 연구에서는 공정성의 범위를 확대하여 교원성과급에 대한 공정성 외에 교원의 보수와 학교 조직의 공정성을 함께 연구하여 교사의 조직시민행동에 각각 어떠한 영향을 미치는지를 탐구할 필요가 있다.
둘째, 교원성과급에 대한 공정성 지각이 대인신뢰와 조직몰입을 매개로 조직시민행동에 미치는 영향 이외에 어떠한 다른 변인을 매개로 하여 조직시민행동에 영향을 미치는지, 조직시민행동 외에 학교조직효과성 등의 변인에는 어떠한 영향을 미치는지와 같은 교원성과급에 대한 공정성 지각과 관련 있는 다양한 변인 간 관계에 대한 지속적 연구가 필요하다.
셋째, 이 연구는 인천광역시와 경기도에 초·중등학교 교사들의 일부를 대상으로 한정된 기간 동안 설문지 중심의 측정도구에 의해 교원성과급에 대한 공정성 지각, 대인신뢰, 조직몰입, 조직시민행동을 측정했다는 점에서 한계점이 있다. 따라서 면접이나 사례연구 등의 질적 연구와 설문지법의 한계를 보완한 심층연구가 병행될 필요가 있다.