국가의 경제성장을 위해 중요한 역할을 하고 있는 공기업은 계속 증가하고 있으며, 공기업 시큐리티 종사원들의 전체적인 근무환경은 일반적으로 민간기업 시큐리티 종사원들보다는 더 나은 편이다. 하지만 시큐리티 업무 종사원들은 업무의 특수성으로 인해 각종 사건·사고 발생에 따른 위험성이 같은 공기업 다른 직종의 종사원들보다 쉽게 노출되어 있으며, 야간 근무 등의 불규칙한 근무시간과 신체적인 노동으로 인해 직무에 대한 만족도가 떨어지고, 조직에 대한 몰입도도 낮아져 이직에 대한 갈등이 심화될 우려가 있다. 공기업 시큐리티 종사원들의 이러한 문제점들은 기업의 안전과 더불어 경영에까지 영향을 미쳐 이익 창출과 국가의 경제 성장에도 부정적인 영향을 미칠 것이다. 따라서 기업 입장에서는 기업의 이익 창출에까지 영향을 미치는 시큐리티 종사원들의 효율적인 인적자원관리를 통해 직무만족과 이직의도에 많은 관심을 가져 기업이 경쟁력을 갖추고 발전할 수 있도록 노력해야 한다.
이러한 배경을 바탕으로 본 연구에서는 공기업 시큐리티 종사원들의 인구사회학적특성인 성별, 연령, 최종학력, 연평균소득, 근무년수를 활용하여 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 차이가 있는지, 또한 직무만족이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 시도하였다.
이를 위해 2017년 8월 5일부터 8월 20일까지 공기업 중 그랜드코리아레저(주)에서 근무하는 시큐리티 종사원들을 모집단으로 선정하고 유의표집법을 활용하여 조사를 실시하였다. 총 220부의 설문지를 배포하여 불성실하게 응답한 18부의 설문지를 제외한 총 202부의 설문지를 최종분석에 사용하여 다음과 같은 결론을 도출하였다.
첫째, 공기업 시큐리티 종사원들의 인구사회학적 특성에 따른 직무만족은 차이가 있다. 직무만족의 하위요인인 동료만족은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났으며, 상사만족은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 3천만원 이상 ~ 4천만원 미만, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났다. 또한 업무만족은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났으며, 임금만족은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났다. 마지막으로 승진만족의 경우 성별의 경우 여자, 연령의 경우 40대 이상, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났다.
공기업 시큐리티 종사원들의 인구사회학적 특성에 따른 조직몰입은 차이가 있다. 조직몰입의 하위요인인 정서적몰입은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났으며, 지속적몰입은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 4천만원 이상 ~ 5천만원 미만, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났다. 마지막으로 규범적몰입은 성별의 경우 여자, 연령의 경우 20대, 최종학력의 경우 대학원 이상, 연평균소득의 경우 5천만원 이상, 근무년수의 경우 1년 미만일 때 가장 높게 나타났다.
공기업 시큐리티 종사원들의 인구사회학적 특성에 따른 이직의도는 차이가 있다. 이직의도는 성별의 경우 남자, 연령의 경우 30대, 최종학력의 경우 전문대졸, 연평균소득의 경우 2천만원 미만, 근무년수의 경우 1년 ~ 3년 미만일 때 가장 높게 나타났다.
둘째, 공기업 시큐리티 종사원들의 직무만족은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족의 하위요인 중 상사만족, 임금만족, 승진만족은 정서적몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족의 하위요인 중 임금만족은 지속적몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무만족의 하위요인 중 임금만족과 승진만족은 규범적몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 공기업 시큐리티 종사원들의 직무만족은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족의 하위요인 중 동료만족은 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 공기업 시큐리티 종사원들의 조직몰입은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입의 하위요인 중 정서적몰입은 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 바탕으로 살펴보면 종사원들의 직무만족이 높아지면 조직몰입이 높아지고, 이직의도가 낮아져 기업에서 발생하는 각종 사건·사고를 예방함과 동시에 전체적인 안전관리를 실시하는 공기업 시큐리티 종사원들의 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 영향을 미쳐 기업의 안전과 더불어 이익 창출에도 큰 영향을 미치고 있다. 이에 따라 조직몰입 향상에 영향을 미치는 임금만족, 승진만족, 상사만족과 이직의도 감소에 영향을 미치는 동료만족, 정서적몰입을 향상시키는 효율적인 인적자원관리를 통해 기업의 경쟁력을 갖춘다면 국가의 경제성장에도 큰 도움을 줄 수 있다는 점에서 본 연구의 활용이 가능하다.

Although the number of public enterprises playing an important role for the economic growth of the country continues to increase, the employees engaged in the public security sector are more vulnerable to the risks of various incidents and accidents due to the specificity of their duty. There is a concern about job satisfaction increase, organizational commitment decrease and turnover intentions intensification due to irregular working hours such as night shifts and physical labor. These problems of public security employees will affect the safety of enterprises as well as their management, which will have a negative impact on profit creation and economic growth of the country. Therefore, companies should pay attention to job satisfaction and turnover intention through effective human resource management of public security employees who have influence on company''s profit creation, so the companies keep competitiveness for further development.
Based on above mentioned, this study attempts to identify the differences between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention according to sociodemographic characteristics of public security employees such as gender, age, educational background, average annual income, working years and examine the influence of job satisfaction on organizational commitment and turnover intention.
For this purpose, public security employees of Grand Korea Leisure Company working from 5th to 20th of August, 2017 were selected as a population, and was conducted a survey using the sampling method. A total of 220 questionnaires were distributed and a total of 202 questionnaires have been analyzed, except for the 18 questionnaires with insincere answers and the conclusions are summarized as follows.
First, there was a difference in job satisfaction of public security employees according to sociodemographic characteristics. Coworker satisfaction, which is a sub-factor of job satisfaction was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years. Supervisor satisfaction was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, between thirty to forty million won per year according to annual average income, less than a year according to working years.
In addition, job satisfaction was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years. Salary satisfaction was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years. Finally, promotion satisfaction was highest for female employee according to gender, late 40s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years.
There is a difference in organizational commitment according to the sociodemographic characteristics of public security employees. Affective commitment, which is a sub - factor of organizational commitment, was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years. The continuance commitment was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, between forty to fifty million won per year according to annual average income, less than a year according to working years. Finally, normative commitment was highest for female employee according to gender, 20s according to age, higher than master’s degree according to educational background, more than 50 million won per year according to annual average income, less than a year according to working years.
There is a difference in turnover intention according to the sociodemographic characteristics of public security employees. The turnover intention was highest for male employee according to gender, 30s according to age, college graduates according to educational background, less than 20 million won per year according to annual average income, one to three years according to working years.
Second, job satisfaction of public security employees was found to influence on organizational commitment. Supervisor satisfaction, salary satisfaction and promotion satisfaction which are the sub-factors of job satisfaction were found to influence affective commitment positively. Salary satisfaction, one of the sub-factors of job satisfaction was found to influence continuance commitment positively. Additionally, salary satisfaction and promotion satisfaction which are sub-factors of job satisfaction were found to influence normative commitment positively.
Third, the job satisfaction of the public security employees was found to influence on turnover intention. Coworker satisfaction, one of the sub-factor of job satisfaction was found to influence turnover intention negatively.
Fourth, affective commitment which is the sub-factor of organizational commitment was found to influence on turnover intention negatively.
Based on the results of this study, it can be concluded that as the job satisfaction of the employees increases, the organizational commitment also increases, but the turnover intention decreases. Job satisfaction and organizational commitment of public security employees who are responsible for preventing various incidents and accidents inside the company and taking general safety measures at the same time, have an influence on turnover intention and moreover have a great influence on safety of the enterprise as well as the profit creation.
Therefore, by improving salary satisfaction, promotion satisfaction, supervisor satisfaction which have an Influence on organizational commitment and coworker satisfaction, affective satisfaction which influence on turnover intention, through the efficient human resource management and keeping the competitiveness of the company can make a great contribution to the economic growth of the country.