이 연구는 기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 자기주도학습능력, 자기주도직무수행, 혁신적 업무행동과의 구조적 관계를 검증하고자 하였다. 그리고 이 분석 결과를 토대로 기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 자기주도학습능력, 자기주도직무수행, 혁신적 업무행동의 관계에 대한 이론적 시사점과 실천적 시사점을 제언하고자 하였다.
이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 기업 관리자의 개발 리더십을 구성하는 요인 및 구성 요인을 측정하는 문항은 어떠한가? 둘째, 기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 자기주도학습능력, 자기주도직무수행, 혁신적 업무 행동의 인식 수준은 어떠한가? 셋째, 기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 자기주도학습능력, 자기주도직무수행, 혁신적 업무 행동 간 상관 관계는 어떠한가? 넷째, 기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 혁신적 업무 행동과의 관계에서 부하 직원의 자기주도학습능력, 자기주도직무수행의 직, 간접 영향관계는 어떠한가?
이상의 연구 문제를 검증하기 위해 연구자가 개발한 개발 리더십 측정도구, 배을규, 이민영(2010)이 개발한 자기주도학습능력 측정도구, Slemp와 Vella-Brodrick(2013)이 개발한 자기주도직무수행 측정도구, Janssen(2000)이 개발한 혁신적 업무행동을 활용하여 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 국내 IT 기업 A사에 근무하는 493명을 대상으로 실시하였으며, 395부를 회수하고, 불성실 응답 12부 제거 후 최종 383부를 분석에 활용하였다(회수율: 80.1%, 유효 자료율: 77.6%). 수집된 자료는 빈도 분석, 확인적 요인 분석, 신뢰도 분석, 기술통계 분석, 독립변인 t-검증, 일원배치분산분석 및 Scheffe를 이용한 사후 검증, Pearson 적률 상관관계분석, 구조방정식 모형 분석을 통해 분석되었다. 구조방정식 모형의 적합도 지수는 χ2통계량, RMR, GFI, TLI, CFI, RMSEA 지수를 사용하였다. 이상의 절차를 거쳐 얻은 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 기업 관리자의 개발 리더십에 대한 인식 수준과 부하 직원의 자기주도직무수행에 대한 인식 수준은 직급 간 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 그리고 부하 직원의 자기주도학습능력과 혁신적 업무행동은 연령대 간 인식의 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 둘째, 기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 자기주도직무수행, 자기주도학습능력, 혁신적 업무행동의 상관관계는 모두 통계적으로 유의한 정적 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 혁신적 업무행동의 관계에서 부하 직원의 자기주도직무수행, 자기주도학습능력은 부분 매개하는 것으로 나타났다.
이상의 연구 결과를 통해 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.
첫째, 기업 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 자기주도학습능력과 자기주도직무수행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기업 관리자가 부하 직원의 성장과 발전을 위해 학습기회를 제공하고, 건설적 피드백을 제공하며, 경력관리를 지원하고, 역할모델로서 실천과 정서적인 배려하는 행동을 보일수록 부하들은 학습에 대한 열정과 흥미를 가지고 학습에 참여하며, 주도적으로 자신의 학습 과정을 운영하고 평가하는 능력이 증대되고, 주도적으로 업무 수행 방식을 변화시키고자 하는 행동이 촉진된다.
둘째, 부하 직원의 자기주도학습능력과 자기주도직무수행이 부하 직원의 혁신적 업무행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 혁신적 업무행동은 아이디어 생성, 발현, 실천하는 과정이기 때문에, 관리자는 부하 직원이 주도적으로 업무를 수행하고, 필요한 지식과 기술을 습득할 수 있는 기회를 보장해줘야 한다.
셋째, 기업 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 혁신적 업무행동에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 부하 직원의 자기주도학습능력과 자기주도직무수행을 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이는 관리자의 개발 리더십이 부하 직원의 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니라, 부하 직원의 자기주도학습능력 및 자기주도직무수행을 매개로 혁신적 업무행동에 영향을 미칠 것이라는 연구모형과 다르게 나타난 결과이다. 즉, 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 자기주도성인 자기주도학습능력과 자기주도직무수행에 영향을 주기도 하지만, 혁신적 업무행동과 같은 업무 성과에도 직접 영향을 미칠 수 있다는 것을 입증하였다.

The purpose of this study was to examine the structural relationship among corporate managers'' developmental leadership, their subordinate''s self-directed learning ability, job crafting and innovative work behavior.
Toward this end, a survey research has been conducted through posing a question to the employees of IT ‘A’ company in Korea. The first item was the developmental leadership which consist of five variables like providing learning opportunities, constructive feedback, supporting career management, practicing role modeling, emotional consideration. The second item was the self-directed learning ability which consists of seven variables like management of learning process, evaluation of learning outcome, motivation for learning, self concept, continuity of learning activity, learning resource use and management, and management of learning environment. The third item was the job crafting which consists of three variables like task boundaries, relational boundaries, cognitive boundaries. The fourth item was the innovative work behavior which consist of one variable.
The target for this study was 493 employees in IT ‘A’company, and 383 final data excluding 12 insincere and missing value ones, were used for analysis. In order to examine the validity level of the using standard for the analysis of data, a coefficient of correlation was calculated, and EFA(Exploratory Factor Analysis) and CFA(Confirmatory Factor Analysis) were conducted. SEM(Structural Equation Model) analysis was conducted in order to understand the relationship among variables with significant influence. x2 in absolutely adequate index, RMR, GFI, CFI, and RMSEA was used.
The results of this study is as follows:
First, the self-directed learning ability was revealed lower than the innovative work behavior, job crafting and developmental leadership.
Second, in the analysis of the relationship among corporate managers'' developmental leadership, their subordinate''s self-directed learning ability, corporate managers'' developmental leadership had both direct and indirect influence on innovative work behavior through job crafting, self-directed learning ability. Job crafting, self-directed learning ability had direct influence on innovative work behavior. It means the following: The higher the corporate managers'' developmental leadership, the higher the job crafting and the self-directed learning ability is. In addition, the higher the job crafting and the self-directed learning ability is, the higher innovative work behavior is.
The findings propose a direction to improve developmental leadership, self-directed learning ability and job crafting and innovative work behavior and provide an important data for future research on corporate field.