급격히 증가하고 있는 기업 경영환경의 불확실성과 경쟁강도의 심화로 지속적이고 핵심적인 경쟁우위의 원천에 대한 관심이 높아지고, 인적자원의 역할이 강조되어 인적자원관리에 대한 중요성이 더욱 부각되고 있다. 자원기반이론의 관점에서는 인적자원을 가치와 희소성, 모방의 어려움, 대체 불가와 같은 점에서 기업 경쟁우위를 이루는 핵심 근간이라고 하고 있다. 이와 같은 환경에서 혁신적 인사시스템은 구성원들에게 업무 처리에 대한 자율권을 주고, 주어진 자율권을 충분히 사용할 수 있도록 지원하는 제도로서 연구자들의 관심을 끌고 있다. 즉, 혁신적 인사시스템이라는 전략적 인적자원관리 시스템은 고성과 작업시스템, 고관여 인사시스템 또는 고몰입 인사시스템 등으로 불리고 있는데, 많은 선행연구들에서 기업의 성과를 증진시키는 것으로 나타나고 있다. 기업들은 인적자원관리에 관심을 가지고, 다양한 유형의 인사제도들을 적용하며, 성과를 창출하기 위해 노력하고 있지만, 대부분은 대기업에 국한되어 성과가 발생하고 있으며, 현실적으로 중소중견기업들은 인적자원관리에 대한 실무적 어려움이 존재하고 있다. 인적자원관리에 대한 필요성이나 수요는 존재하지만 조직내부에서 전문성을 갖춘 인력을 충원하거나 전담부서를 두는데 어려움이 있기 때문이다. 최신의 연구들에서는 혁신적 인사시스템과 조직효과성 사이에서 영향을 미치는 메커니즘을 규명하는 연구가 많이 진행되고 있고, 이러한 선행 연구들을 통해 혁신적 인사시스템과 조직효과성 및 성과 간의 메커니즘이 많은 부분 파악되었지만 이들 사이의 매개 경로는 여전히 연구자들에게 미지의 영역이다. 특히 중소중견기업들을 대상으로 혁신적 인사시스템과 같은 대안적인 인적자원관리 제도에 대한 국내외의 연구는 매우 제한적이다. 본 연구는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 7차 자료를 활용하여, 378개 기업 9,090명의 근로자를 대상으로 혁신적 인사시스템의 요인 별 인사제도 시행여부와 활용정도를 측정값으로 선정하여 이에 따른 인적자원역량과 조직효과성에 미치는 영향력을 검증하였다. 혁신적 인사시스템의 요인으로는 교육훈련 묶음, 동기부여 묶음, 참여기회 묶음으로 구성하였으며, 인적자원역량은 개인역량 및 조직역량으로, 조직효과성은 조직몰입, 직무만족, 조직성과로 구성하였다. 본 연구 결과는 다음과 같이 나타났다. 첫째, 중소기업과 중견기업 모두 혁신적 인사시스템의 교육훈련 묶음은 인적자원역량과 조직효과성의 하위요인에 영향을 미치지 않으며, 인적자원역량을 매개로도 조직효과성에 영향을 미치지 않는다. 둘째, 동기부여 묶음은 중소기업에서는 조직효과성에 영향을 미치지 않으며, 중견기업에서는 직무만족과 조직성과에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 셋째, 참여기회 묶음은 중소기업에서는 조직효과성의 하위요인에 모두 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 중견기업에서는 참여기회 묶음이 조직몰입과 직무만족에 긍정적 영향을 미치고 있다. 넷째, 중소기업과 중견기업 모두 개인역량은 조직성과에 긍정적 영향을 미치고 있으며, 조직역량은 조직효과성의 하위요인 모두에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 동기부여 묶음은 중소기업보다는 중견기업에서 기업의 조직효과성 및 인적자원역량 향상에 더 큰 영향력을 미치고 있다. 한편, 중소기업은 참여기회 묶음이 조직성과에 영향을 미치고 있으나, 중견기업에서는 영향이 없는 것으로 나타났다. 중견기업에 비해 동기부여 묶음의 효과가 상대적으로 낮은 중소기업에서는 참여기회 묶음이 조직효과성 향상에 더 큰 영향을 미치고 있는 것이다. 기대 효과를 창출하기 위한 혁신적 인사시스템의 실행을 위해서는 시스템 자체의 설계도 중요하지만, 어떤 경로를 통해 조직효과성에 제대로 전달되는가에 대한 고민과 연구도 지속적으로 이루어져야 할 것이다. 아울러, 혁신적 인사시스템의 모든 제도가 긍정적인 결과를 가져오는 것이 아니라, 일부의 제도들에서만 긍정적 결론이 나타나고 있는데, 이는 중소중견기업에 혁신적 인사시스템이 불필요하다는 것이 아니라, 기업들에게 적합한 혁신적 인사시스템의 개발이 필요하다는 의미로 보아야 할 것이다. 이런 점에서 본 연구 결과의 시사점은 학문적, 실무적으로 충분한 의의가 있을 것이다.

The rapidly growing uncertainties along with intensified competition in the business environment has increased interest in the source of sustainable and core competitive advantages, highlighted the importance of human resource management, and emphasized the role of human resources. Particularly from the viewpoint of the Resource-based Theory, human resources are considered to be the core of corporate competitiveness due to their value and scarcity, the difficulty of imitation, and the impossibility of substitution. In such an environment, an Innovative Human Resource System is attracting the attention of the academia as a system that provides autonomy of the work process to the members and supports a full utilization of the granted autonomy. In other words, the strategic human resource management system called the Innovative Human Resources System is being referred to as the High-Performance Work System, High Involvement Human Resource System, or High-Commitment Human Resource System, which have been found to increase the performance of enterprises in various studies.
Companies are interested in human resource management, applying diverse types of human resource systems, and working to create results. Most of the results, however, occur only at large corporations. In reality, there is a practical difficulty for small and medium enterprises in terms of human resource management. Recently, a number of studies identified the mechanisms that influence the effectiveness of Innovative Human Resource Systems and organizational effectiveness. Despite having identified many of the mechanisms between Innovative Human Resource Systems and organizational effectiveness and performance based on prior studies, the mediating paths between them are still unknown to researchers. In particular, domestic and overseas research on alternative human resource management systems such as Innovative Human Resource Systems for small and medium enterprises is very limited. This study used the 7th Dataset of the Human Capital Corporate Panel of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training to examine the influence of the Innovative Human Resource System on the organizational effectiveness of 378 companies and 9,090 workers. First, the training bundle does not influence organizational effectiveness. Second, the motivation bundle does not affect organizational effectiveness in small-sized companies, while having positive effects on job satisfaction and organizational performance in medium-sized enterprises. Third, the participation opportunity bundle has a positive effect on the sub-factors of organizational effectiveness in small-sized companies, and the participation opportunity bundle in medium-sized enterprises has a positive effect on organizational commitment and job satisfaction. Fourth, human resource competency has a significant impact on organizational effectiveness. Fifth, the motivation bundle has more influence on the improvement of organizational effectiveness and human resource capacity of medium-sized enterprises than in small-sized companies.
In small-sized companies where the motivation bundle effect is relatively lower than in medium-sized enterprises, the participation opportunity bundle has a greater influence on the improvement of organizational effectiveness. The design of the system itself is important to implement the innovative human resources system to generate the expected effects. However, it is necessary to continuously study and examine the paths in which it is properly delivered to organizational effectiveness. Moreover, not all systems within the innovative human resource system produce positive results, but only some of the systems have positive conclusions. This is not to say that Innovative Human Resource Systems are not required for small and medium enterprises. Rather, this should be interpreted to indicate that the development of an Innovative Human Resource System that is appropriate for the enterprises is necessary. As such, the implications of this study will be significant both academically and practically.