대안적 인사평가제도 : 다면평가의 한계와 과제

이승계

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승계

저널정보: 한국인문사회과학회 현상과인식 현상과인식 통권 96호

발행연도: 2005.9

수록면: 109 - 135 (27page)

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이 글은 최근 확산되고 있는 다면평가가 정부 조직을 중심으로 승진, 성과급 지급, 보직관리 등 인사고과제도의 대체 수단으로 잘못 활용되고 있어, 그 본질을 규명하고 선행 연구와 실태 분석을 통해 한계와 과제를 지적하였다. 따라서 관리자의 능력과 리더십 개발에 초점을 두고 지나친 개인 경쟁 완화와 공동체 조직 문화 형성을 위해 집단 다면평가제를 보완책으로 제시하였다.

In recent years, multi-source assessment, the so-called ‘360-degree feedback’ system is emerging as one of the new personnel evaluation systems. In particular, it has been rapidly spreading since the beginning of ‘participative government’ to enhance fairness and objectivity in evaluation, for the purpose of introducing a performance-based personnel system in the government agencies. However, it has not been used for its original aim and has a tendency to emphasize the innovative evaluation system that replaced the traditional performance appraisal system.
This paper reviews the nature and theoretical background of multi-source assessment, and examines the cases of fields. Based on the research findings, the limitations and tasks of multi-source assessment are analyzed in the following four ways. Firstly, in the dimension of evaluation purpose, it should be mainly used as a means for developing managerial competence and leadership rather than that of performance appraisal. It is also to be introduced gradually, considering the industry, characteristics of the firm, and the difference of cultural backgrounds and so on.
Secondly, in evaluation subjects, raters should be supervisors, subordinates, peers, and self; ratee be managers at the beginning and be extended to all employees. Also it is necessary that a group-oriented evaluation system is complemented in the context of a team-based organization to prevent excessive individual competition and promote teamwork, communication, collective organizational cultures, group performance, etc.
Thirdly, evaluation factors should be differently applied according to evaluation goals. Considering the main purpose of multi-source assessment, evaluation factors should be present as well as taking into account the future competency of things like job capabilities, attitudes and leadership.
Finally, in evaluation methods, the anonymity of raters and feedback of evaluation results are necessarily secured.

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[학술지(정기간행물)] - / 1999 / 일본 기업의 최근 다면평가제도 동향 7 (2)

[학술지(정기간행물)] - / 2000 / 관리자 능력에 대한 본인 부하 평가의 특성과 그들 간의 관계 다면평가의 효과적 실시를 위한 기초적 실증 연구 「인사ㆍ조직연구」 8 (1)

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