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The adoption of Employment Relationship Recommendation is the first outcome for international labour standards which seek for the protection of the workers in question of employment relationship.In particular, the principle of the primacy of fact, legal presumption of an employment relationship, recall of gender dimension and promotion of collective bargaining will be very helpful for member States to formulate their national policy. Considering the spirit of the Conference discussion, it could be argued : the Recommendation starts in the first urgent question as to workers in need protection, that is, the employment relationship. However, the principles in it provide the member States with very helpful methods to cope with the changing world of work over the frame of the employment relationship.
Particularly, with regard to the societies where debates on the protection of precarious workers have been keen like Korea, these principles are expected to be helpful. The situation around the employment relationship in Korea is summarized as follows. Owing to the narrow interpretation on the employment relationship by the courts, workers in the context of the employment relationship are outside the labour protections. Such limited interpretations and applications of labour laws enable the employers to circumvent labour laws, which lead to the increase of disguised employment relationships. With a growth of independent workers unions, social debates and complications around their basic labour rights are being intensified.
The Recommendation can take an important role in social dialogue concerning workers in need of protection. Furthermore, if freedom of association of precarious workers is respected and collective bargaining is promoted in line with International Labour Standards, social dialogue would be revitalized in Korea.
Particularly, with regard to the societies where debates on the protection of precarious workers have been keen like Korea, these principles are expected to be helpful. The situation around the employment relationship in Korea is summarized as follows. Owing to the narrow interpretation on the employment relationship by the courts, workers in the context of the employment relationship are outside the labour protections. Such limited interpretations and applications of labour laws enable the employers to circumvent labour laws, which lead to the increase of disguised employment relationships. With a growth of independent workers unions, social debates and complications around their basic labour rights are being intensified.
The Recommendation can take an important role in social dialogue concerning workers in need of protection. Furthermore, if freedom of association of precarious workers is respected and collective bargaining is promoted in line with International Labour Standards, social dialogue would be revitalized in Korea.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 고용관계와 관련된 국제노동기구에서의 논의 경과
Ⅲ. ILO 『고용관계 권고』의 주요 내용
Ⅳ. 한국의 입법논의에 주는 시사점-특수고용을 중심으로
Ⅴ. 맺음말
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (4)
-
대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용
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대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하나, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는
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대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다39136 판결
[1] 학습지교사는 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 이들을 조합원으로 하는 전국학습지산업노동조합은 `노동조합 및 노동관계조정법’이 정한 노동조합에 해당한다고 볼 수 없으므로 회사가 위 조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것을 부당노동행위로 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례.
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대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결
가. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용
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