한국 노동시장에 있어 해고법제

이승길

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승길 (아주대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第十三輯

발행연도: 2008.6

수록면: 61 - 93 (33page)

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1997年末、韓?も通貨危機を??しながら、急激に??市場の柔軟化あるいは規制緩和となり、就業ㆍ雇用形態の多?化などとして現れ、このような??柔軟化の必要性を具?的に裏付ける??法制の整備が必要である。まず、環境?化に柔軟に??するために?力的な???制を整え、そのために??法(??基準法)と?連し、解雇と再雇用が円滑に行われる??市場を構築すべきである。?って、このような??環境の?化に伴う??法制の新しいパラダイムを模索する必要がある。
?って、今日の??市場を柔軟化させ、急?する??環境に合理的に??するためには、??立法政策の方向を定めるべきである。先進諸?が??法制の改革を?行することは、グロ?バル化に伴う推移の一つであり、韓?も??者保護のための基本法律である??基準法の改正動向は、??市場の柔軟化など、急?する環境に適?するとともに、雇用安定性など??者保護を?化するのであった。
このような??市場の柔軟化と?連し、解雇法制は先進諸?の動向をみる際、現行韓?の解雇法制と?わる不?解雇救?制度は、不?に解雇された??者を事後的に救?するのに重点を置いてきた。しかし、これからは不?解雇救?方式の多?化のためには、不?解雇であることを前提に、?使?事者の申請を受け、「裁判所」で補償金を支給し、雇用?係を終了させることができるようにする「金?補償制度」を取り入れる必要がある。その他にも、??上解雇の法制度の再整備、?更解約制度の導入、有期雇用に?し再?討する必要があると考えられる。
ところが、現行の??基準法には、行政の取締法規に解雇ル?ルのような契約法上の規範を含め、その補完的な?策を講じる必要がある。基本的に解雇ル?ル(rule)は、??基準法に適合する問題ではなく、むしろ「??契約法」の核心となる課題であると考えられる。有期雇用に?する論議も同?のような?容が含まれている。?って、??法制において?されている大課題としては、多?な就業形態の雇用?係が?合整合性または一貫性を保てる、いわば統一的な「??契約法の制定」ではないかと考えられる。一方、??者の多?化個別化が進むとともに、企業を取り?く??的社?的な?況も時?刻??化している。とりわけ、最近??組合を通した集?的な???件決定のシステムが後退しながら、雇用?係を規律するル?ルを明確にしなければならない必要性とともに、??政策上の長期的な改善課題として??契約法の立法が提言されている。

#해고법제(解雇法制) #금전보상제도(金銭解決方策) #경영상해고(經營上(整理)解雇)ㆍ변경해지제도(変更解約制度)ㆍ유기고용계약(有期雇用契約)

참고문헌 (40)

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1. [기타자료] - 김선수 / 2003 / 노사관계 법·제도 선진화 방안에 대한 의견 / 노동법률 통권149호

2. [기타자료] - 김선수 / 2003 / 선진화방안 분석과 평가 / 노동부 노사관계 선진화 방안 평가 자료집

3. [단행본] - 김소영 / 2003 / 부당해고 구제의 실효성 제고방안 / 한국노동연구원

4. [단행본] - 김영문 / 2004 / 노사관계 법·제도 선진화 방안에 대한 비판적 고찰 / 한국경영자총협회 부설 노동경제연구원

5. [단행본] - 김형배 / 2000 / 근로기준법(제8판 신판) / 박영사

이 논문과 연관된 판례 (9)

대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결

가. 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성의 유무는 종업원의 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93다43866 판결

가. 시내버스 운수회사의 취업규칙에 당연퇴직사유의 하나로, `기능, 기술및 전문직에 있는 자로서 면허 또는 자격증이 취소당한 때`를 규정하고 있는 경우, 사용자인 회사가 운전면허취소처분을 받은 근로자에 대하여 위 취업규칙상의 규정을 이유로 퇴직처분의 통지를 하였다면, 이러한 퇴직처분은 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였다고 하더라
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대법원 1995. 6. 30. 선고 95누528 판결

가. 정부투자기관관리기본법 제15조의 위임에 따른 정관과 정관의 위임에 따른 인사규정에 근거하여 촉탁 등에 대하여 3년 이내의 계약기간을 정하여 위촉하도록 규정한 한국수자원공사의 별정직관리세칙은 적법하고, 근로계약의 기간을 제한한 근로기준법 제21조에 대한 특별규정이라고 할 것이므로, 이에 따른 3년 임기의 임용계약은 유효하다고 할 것이
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대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결

[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결

[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의
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