노동법학에서의 헌법학의 역할

송강직

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자료유형: 학술저널

저자정보: 송강직 (동아대학교)

저널정보: 동아대학교 법학연구소 동아법학 東亞法學第48號

발행연도: 2010.8

수록면: 807 - 856 (50page)

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본 연구는, 단체교섭창구단일화제도의 도입을 계기로, 헌법상 보장되고 있는 노동기본권의 의미가 실제로 노동법분야에서 충실하게 그 역할을 다하고 있는가 하는 관점에서 지면의 사정 등을 고려하면서, 채용단계에서의 차별, 해고, 사립학교교원에 대한 쟁의행위금지문제, 노동조합설립에 대한 제한, 단체교섭창구단일화제도, 쟁의행위와 형사책임, 부당노동행위의 원인경합에 대하여 필자의 사견의 입장에서 검토한 것이다.
결론을 간단하게 말하면, 현행법상 성별ㆍ연령ㆍ장애인에 한정된 채용단계에서의 차별을 원칙적으로 국적ㆍ종교ㆍ인종 등 모든 영역으로 확대되어야한다는 것, 해고시 채무불이행으로 인한 손해배상 외에 불법행위책임에 대한 인정을 완화할 것, 경력사칭을 이유로 한 해고의 정당성판단을 엄격하게 할 것, 사립학교교원의 쟁의행위금지 폐지, 조동조합명칭사용제한과 신고증제도의 폐지를 통한 노동조합설립의 자유를 보장할 것, 유니언 숍 협정하에서 신규채용된 근로자의 단결선택권보장, 교섭창구당일화제도 운영과정에서 단결체 상호간의 평등한 취급, 쟁의행위가 노동법상의 조합원찬반투표 등의 절차위반을 이유로 위법한 것으로 되는 경우 사용자와의 관계에서는 당해 쟁의행위가 위법한 것으로 되지 않는다는 것, 근로자에 대한 정당한 이유에 의한 해고와 부당노동행위와의 원인경합시 해고가 정당한 경우로 인정되는 경우에도 부당노동행위에 대한 구제신청은 이와는 별도로 보장될 수 있다는 것이다.

Whether fundamental rights in employment on the constitutional law are secured or not has very important meaning in interpreting statutes of labor. The Korean Constitution established in 1948 had secured the rights in Article 18. Even though the Constitution was amended nine times, the rights are still secured in Article 33.
I take, however, an apprehension seriously with respect to introducing exclusive collective bargaining system especially in the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(LULRAA) amended on January 1, 2010. Under this circumstance, I intend to analyze some issues, that is, discrimination in employment, dismissal, fundamental rights in employment in public sector(including teacher in private sector), restriction on establishing union by the LULRAA, exclusive collective bargaining system, criminal responsibility in strike, unfair labor practice etc. in a point of view of fundamental rights in employment on the constitution. Furthermore, this paper has also another goal that congratulates Kim, Hyo-Jeon Professor(who is my teacher since a bachelor process of me in Dong-A University and is become a member of the National Academy of Sciences, Republic of Korea on July 9, 2010) on his retirement under the age limit.
Conclusions from this article are as follows:
① Discriminations in hiring employer's potential employees based on sex, age, disability are prohibited with an independent law each other in Korea. Because the discrimination by an employer is also against the human rights, the objects of discrimination in employment is extended towards general contracts of employment, and these kinds of discrimination should be prohibited in principle.
② The Supreme Court of Korea holds that an employer's termination of the contract of employment on the basis of a false record applied for the job by an employee specifically was lawful in general in the event of dismissal cases. These kinds of the termination of the contract, however, have been motivated substantially by its employee's union activities, and then an employer's terminating the contract because of the false record should be deemed to have violated generally a justice cause clause for dismissal in Article 23 of the Labor Standards Act.
③ All teachers excluding Professors in College or University has the right to organize, to collective bargaining, and to conclude collective agreements, but is still prohibited from entering into strike. The right to strike of the teachers in private sector specifically, however, should be recognized through amendment of a statute concerned.
④ According to the ULRAA, an union is never to be lawful without reporting on establishment of the union against administrative authority and getting certification from the authority. In that case, the union is prohibited from using the name of the union with criminal liability. Those restrictions on establishing union in the ULRAA also should be repealed as soon as possible.
⑤ The Supreme Court holds that a requirement of two thirds in Article 81(2) is an effective requirement to make union shop agreements between union and an employer or its association. Where the employer forces an newly employee who is employed newly to choose the union of the party to the agreements, however, it should be construed as unfair labor practices. Thus, when an employee is employed under union shop agreements, if the employee choose another union that is not a party to the union shop agreements, his(her) right to choose union should be respected fully.
⑥ An exclusive collective bargaining system can be construed as an unconstitutional system prominently against fundamental rights in employment on the constitution. According to a traditional interpretation of the rights to organize among the fundamental rights, an equal treatment between unions by employer has been recognized. So a principle of the equal treatment between unions should be reflected on operating the new bargain system.
⑦ There are many restrictions on the procedures of strike by employee(or union) side in the ULRAA. The Supreme Court holds that the procedures should be done for a lawful strike, and so if the strike fails to keep the procedures(approval of a majority of union members specifically), the strike will be unlawful also in the relation to its employer. According to a present law by the Supreme Court, the employer pursues a criminalresponsibility against the union planed or did the strike, and the employee participated in the strike. Even though the strike failed to comply with the procedures, it should be interpreted not to be an object of the criminal responsibility at the least in the relation to the employer.
⑧ According to a present law also by the Supreme Court, where an employer has a justice cause in dismissal, even though the dismissal is assumed to have antiunion intention by the employer, it generally will not be unfair labor practices. I suggest again, however, as I already said in another article, that the dismissal is valid, and simultaneously the dismissal should be considered as unfair labor practices.

#노동기본권 #차별금지 #해고 #단결권 #단체교섭 #쟁의행위 #부당노동행위 #fundamental rights in employment #discrimination #dismissal #right to organize #collective bargaining #strike #unfair labor practice

참고문헌 (93)

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1. [단행본] - 김유성 / 2005 / 노동법I / 법문사

2. [단행본] - 김형배 / 2010 / 노동법 / 박영사

3. [단행본] - 이상윤 / 2007 / 노동법 / 법문사

4. [단행본] - 임종률 / 2009 / 노동법 / 박영사

5. [보고서] - 문무기 / 2005 / 부당노동행위제도 연구

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