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Some would argue that so long as the employer is smart and goes through the motions, it can escape a finding of bad faith bargaining. Critics point to cases such as Overnight Transportation Co., 307 NLTB 666 (1992), in which the employer refused to agree to union checkoff, union security, and binding arbitration. The employer, however, met with the union numerous times over a one year period, made concessions on other substantive proposals, and provided legitimate reasons for its rejections of the remaining union proposals.
In general, the Board has identified seven indicia of bad faith bargaining(Atlanta Hiton&Tower, 371 NLRB 1600 (1984)). Those indicia are: delaying tactics, unreasonable bargaining demands, unilateral changes in mandatory subjects of bargaining, effort to bypass the union, failure to designate an agent with sufficient bargaining authority, withdrawal of already agreed upon provisions, and arbitrary scheduling of meetings. An absence of any of these factors, however, does not foreclose the finding of surface bargaining.
The penalty for failing to bargain in good faith appears, on its face at least, to be relatively innocuous. As the statute does not require either party to make a concession, the Board is without power to direct one. The typical remedy is simply an order to cease and desist from bad faith bargaining and engage in good faith negotiations.
Assuming that the employer is genuinely willing to enter into a labor agreement, thorough review and analysis will reveal a lawful course of action permitting the employer to insist upon contract provisions which will allow it to manage its business, direct its working forces, and maintain labor costs at a level which allow it to compete profitably in the marketplace.
Especially integrative negotiation is relatively new method rather than traditional bargaining. We think that peaceful dialogue is necessary rather than extreme fight. And for this purpose, we think reasonable strategy will be helpful.
In general, the Board has identified seven indicia of bad faith bargaining(Atlanta Hiton&Tower, 371 NLRB 1600 (1984)). Those indicia are: delaying tactics, unreasonable bargaining demands, unilateral changes in mandatory subjects of bargaining, effort to bypass the union, failure to designate an agent with sufficient bargaining authority, withdrawal of already agreed upon provisions, and arbitrary scheduling of meetings. An absence of any of these factors, however, does not foreclose the finding of surface bargaining.
The penalty for failing to bargain in good faith appears, on its face at least, to be relatively innocuous. As the statute does not require either party to make a concession, the Board is without power to direct one. The typical remedy is simply an order to cease and desist from bad faith bargaining and engage in good faith negotiations.
Assuming that the employer is genuinely willing to enter into a labor agreement, thorough review and analysis will reveal a lawful course of action permitting the employer to insist upon contract provisions which will allow it to manage its business, direct its working forces, and maintain labor costs at a level which allow it to compete profitably in the marketplace.
Especially integrative negotiation is relatively new method rather than traditional bargaining. We think that peaceful dialogue is necessary rather than extreme fight. And for this purpose, we think reasonable strategy will be helpful.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 단체교섭에서 성실교섭의무
Ⅲ. 노동조합과 사용자의 단체교섭 전략
Ⅳ. 단체교섭의 전략과 성실교섭의무
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (46)
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이 논문과 연관된 판례 (2)
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대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결
[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성
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